איך לשמור על החוסן הארגוני בזמן קונפליקט?

צילום:Photo by Tomer Neuberg Flash90

אני אימאן אגבאריה, ובשש השנים האחרונות אני מנהלת משאבי אנוש בעמותת רופאים לזכויות אדם. אחד האתגרים שעסקתי בהם בתקופה האחרונה, הוא איך לשמור על החוסן הארגוני בזמן קונפליקט או משבר.

סביבת עבודה בארגונים חברתיים משקפת את המציאות החברתית והפוליטית המורכבת של המדינה. אנו עוסקים, בין היתר, בנושאים בוערים כמו חתירה לסיום הכיבוש, ולשוויון וזכויות אדם לכל החיים בישראל ובשטחים הכבושים. נושאים אלו הם הליבה של ארגוני זכויות האדם והליבה של ההון האנושי.

בתקופה האחרונה אנחנו חווים משבר חברתי עמוק שמערער את האמון ביכולת שלנו לקיים חברה משותפת. פעמים רבות השיח החיצוני נכנס לתוך השיח הפנים ארגוני וזה טבעי והגיוני, צריך ללמוד לנהל אותו בלי לאבד את החוזק הארגוני והמטרות הארגוניות.

האתגר העומד בפני ארגונים הוא איך לשמור על החוסן הארגוני בזמן קונפליקט כך שימשיכו לפעול ולהתגבר על המשברים. חשיבות רבה יש באופן הניהול של הארגון בימי שגרה. ארגון שמתנהל עם שגרות ניהוליות, שקיפות, גבולות וכללים ברורים יהיה לו קל יותר להתנהל בהצלחה גם בימי משבר.

חמש אבני דרך שיעזרו לנו בניהול ההון האנושי והקושי הפנימי שנוצר בעקבות הסערה המתחוללת מחוץ לארגון:

תיזמו שיח בעקבות הקונפליקט

מכיוון שאי אפשר להתנהג כאילו שלא קורה כלום, חשוב מצד אחד שניזום שיח וניגע בנושאים המורכבים שעל סדר היום, ומצד שני שלא נעצים את הקונפליקט ברמה הפנים ארגונית. תנו זמן ומקום לשיח ארגוני של הצוות.

תקפידו על שיח עם הגדרות ברורות. כלומר, בקשו מהצוות לשתף בחוויה האישית, אל תגיבו לחוויה של מי שמשתתף אלא רק תקשיבו. צרו שיח שלא משלב היררכיה של כאב, מתוך הבנה שלכולם כואב ולכל כאב יש מקום. השיח לא נועד להחליט מי צודק, אלא לאפשר לחברי וחברות הצוות לשתף מה מרגישים היום, כאן ועכשיו.

הגבלת השיח בזמן ובמקום יוצרת מרחב בטוח ומוגן לעובדים, נותנת תחושה שמקום העבודה הוא אזור בטוח עבורם וככה גם תורמת לבניית החוסן הארגוני.
אל תיבהלו משיחות מסדרון ותסמכו על העובדים שהם יאמצו את העקרונות שהדגשנו בשיחת הצוות, כך גם לשיחות המסדרון.

קבלו החלטות משותפת לגבי המסרים שיוצאים מהארגון בזמן משבר

ארגונים מעורבים שבהם עובדים פלסטינים ויהודים, שחיים בחברה שיש בה סכסוך מתמשך מתמודדים עם חוסר הסכמות בתוך הארגון על המסרים, במיוחד בזמן של אירועים אלימים מחוץ לארגון. כדי להתמודד עם חוסר ההסכמות על הארגון לנהל תהליך פנים ארגוני של הצוות שמשקף עמדות שונות במטרה לקבל החלטה משותפת לגבי המסרים שיוצאים מהארגון בזמן המשבר.

תהליך זה מאפשר הזדמנות נוספת לשיתוף בתחושות, הפעם מזווית המקצועית, תוך הצגת עמדה פוליטית אישית, והגעה לקו מוסכם על כולם, ואשרור העמדות של הארגון. כך מתאפשרת יצירת תחושת אחידות ארגונית סביב המסר המוסכם.

התמקדו בעשייה הארגונית

תתמקדו במה שצריכים לעשות עכשיו. תבחנו האם נדרש שינוי באופי, אופן או היקפי הפעילות שלנו? האם זה משפיע באופן ישיר או עקיף על המשימה הארגונית? האם יש משהו שהיינו רוצים להוסיף לעשייה הארגונית היום? עשו זאת בצוותי עבודה מגוונים, תוך הקשבה פתוחה לרעיונות השונים וליוזמות שמעלים חברי וחברות הצוות.

אל תשנו תוכניות ארגוניות שיוצרות קירבה

תפעלו להטענת המצברים הארגוניים. למרות שקשה ואין כוח ולא תמיד מתחשק אחרי משבר לצאת ליום גיבוש, תתעקשו לקיים פעילויות שכאלה. כולנו זקוקים לאוורור. תורידו את רגשות האשמה שעולות לכם בעקבות הצורך לעשות הפסקה, לשכוח רק לרגע מהכאב. זה שאנחנו עובדים בארגון שמקדם אג'נדות חברתיות ופועלים לשינוי חברתי משמעותי, לא אומר שאנחנו לא יכולים לנוח לרגע, כארגון.

היו קשובים לעובדים והתאימו את הדרישות למצב

תקופת משבר יכולה להכניס עובדים מסויימים לסיטואציה משברית מבחינה אישית. לפעמים זה מגיע למצב שבו עובד לא מספק את התפוקה, כפי שהוא עושה בתקופת שגרה. אל תתעקשו איתו על זה. אפשרו לאנשים להיות פחות "יעילים" וקבלו את זה. שקפו להם את זה בהבנה והכלה ולא כתלונה. קבלה כזו של עובד תאפשר לשמר אותו לאחרי תקופת המשבר, ואף לבנות את יחסי האמון בינו לבין הארגון.

למנהלת משאבי אנוש תפקיד חשוב בבדיקת הדופק הארגוני

חשובה האמונה בדרך והאמונה באנשים. עם כל העקרונות שמתייחסים לארגון יש להקדיש תשומת לב לאנשים כפרטים. תפקיד מנהלת משאבי אנוש לשמר את אמון העובדים ביציבות הארגון וביכולתו לעבור את המשבר, באמצעות יצירת ערוצי תקשורת ארגוניים אמינים ורציפים.

ערוצי תקשורת אלה יאפשרו העברת מסרים ראויה מהנהלת הארגון לעובדיו, ובמקביל גם שיקוף הלך הרוחות בקרב עובדי הארגון להנהלה. אם אין בארגון מנהלת משאבי אנוש, חשוב שהצוות המוביל יחליט מי בארגון אחראי על בדיקת דופק אצל האנשים. אם מישהי נעלמת חשוב להרים טלפון לשאול לשלומה, לאפשר מקום לעוד שיח אם מזהים צורך, לפרוק ולהמשיך הלאה.

מה שחשוב לא לאבד תקווה ולשמור על אופטימיות.

הכותבת: אימאן אגבאריה – ערביה פלסטינית אזרחית ישראל, גרה ביפו, בעלת תואר ראשון בניהול מערכות בריאות ותואר שני בייעוץ ארגוני. מנהלת משאבי אנוש בעמותת רופאים לזכויות אדם.