היו שלום ותודה על הדגים או איך לעזוב את הארגון?

היו שלום ותודה על הדגים או איך לעזוב את הארגון?

יש את הרגע הזה שאת מבינה שזהו, מיצית, ועלייך לעזוב את הארגון. לפעמים הרגע הזה מגיע אחרי יום עבודה ארוך ומתיש, ולפעמים בבוקר, כשאת מבינה שזה הולך להיות עוד יום דומה בדיוק לימים שקדמו לו.

לכל אחד ואחת מאיתנו יש רגעים כאלה, לפחות פעם בשבוע. אבל כשהרגעים האלה הולכים ומצטברים וההרגשה שמיצינו צובעת את היום יום שלנו, והופכת לסוג של עננה שמרחפת מעלינו גם כשאנחנו לא בעבודה, זה אומר שהגיע הזמן לשנות כיוון, לעזוב את הארגון, להיפרד ולהמשיך הלאה.

הסיבות לסיים תפקיד ולעזוב את הארגון הן רבות: תחושת שחיקה נפשית ורגשית במיוחד בתפקיד ניהולי שהוא לרוב מלווה בתחושות בדידות ואחריות או תחושה של מיצוי או שעמום 'שראינו ועשינו כבר הכול' ואנחנו מחפשים את הדבר הבא. לפעמים הדבר קשור לתנאים בהם אנו פועלות שלא מאפשרים לנו להיות במיטבנו, ולפעמים דווקא משום שההזדמנות למשרת חלומותינו דפקה הרגע על הדלת, ואין סיכוי שנדחה אותה בנימוס. לעיתים החלטה הזו נכפת עלינו בשל משבר שפקד את הארגון או בשל חוסר ההתאמה שלנו לתפקיד.

אז איך עושים את זה נכון ? שבעה מרכיבים שכדאי לקחת בחשבון בתהליך:

1. לקבל את ההחלטה לעזוב את הארגון

קבלת ההחלטה היא לפעמים החלק הכי קשה בכל התהליך במיוחד משום שמעורבים בה רגשות רבים. סביב ההחלטה לעזוב את הארגון עולות שאלות שקשורות לדימוי האישי והמקצועי שלנו בעיני עצמנו ובעיני אחרים. שאלות בנוגע למעורבות הערכית והרגשית שהיתה לנו בארגון או במיזם, עד כמה הוא מזוהה איתנו, במיוחד אם את המנכ"לית המייסדת או שהובלת את הארגון תקופה ארוכה. שאלות בנוגע להערכת הביצועים שלנו, האם מדובר בכישלון או הצלחה. ובוודאי עולים גם שיקולים כלכליים ומידת החלופות התעסוקתיות העומדות לפנינו.

ואם כל המורכבות שבדבר, דווקא הנטייה לדחות את ההחלטה ולהמשיך לשבת על הגדר מקשה עוד יותר על ההתנהלות היומיומית. אל תישארו לבד עם ההתלבטויות. שתפו את בן או בת הזוג או בן משפחה אחר. תתייעצו עם קולגה או איש סוד אשר יכול לסייע לכם להבין, האם מדובר על משבר חולף או תחושה שמלווה אתכם כבר מזן רב. קבלו החלטה שתהיו שלמים איתה.

לצד ההחלטה על סיום התפקיד חשוב גם לקבוע עד מתי תישארו בתפקיד. בתפקידי מנכ"לות מקובל לחשוב על טווח מינימום של חודשיים ועד חצי שנה. ככה לארגון יהיה מספיק זמן להתארגן מחדש, להגדיר את אופי התפקיד הדרוש ולאתר מועמדת או מועמד מתאימים. אמנם מבחינה חוקית טווח זמן של חודש הוא לגיטימי, אבל ככל שהתפקיד בכיר יותר ככה כדאי לתת זמן ארוך יותר להתארגנות מחדש מרגע ההודעה עד למועד העזיבה.

2. להודיע על ההחלטה

ההחלטה הקשה מאחורייך. עכשיו צריך להודיע. כשמודבר בתפקיד של מנכ"לית המשמעות של הודעה על סיום תפקיד היא גדולה לא רק עבורך אלא גם עבור הארגון. ההודעה עשויה ליצור זעזוע בתוך הארגון ואולי גם בחוץ, ולכן נרצה להקטין עד כמה שניתן את ההשלכות ההרסניות שלה. מה שיכול לתרום לצמצום ההשלכות ההרסניות הוא ניהול התהליך, כשמגדירים מראש את פרק הזמן עד לסיום התפקיד, איך יתבצע תהליך האיתור, ומי יהיה מ"מ או איש קשר עד אז.

כדאי לקיים שיחת פנים אל פנים עם יו"ר הועד המנהל ולעדכן אותה בהחלטה, ואם אפשר אז גם בנסיבות. יחד איתה כדאי לקבל החלטות הנוגעות לניהול התהליך. כמו כן התייחסו לכל הנושאים הדחופים שעומדים על הפרק וזקוקים להמשך עבודה. אם הוועד המנהל בארגון אינו פעיל במיוחד דברי עם אחד מבעלי התפקידים הבכירים בארגון, ובכל מקרה ערבי את נציג הוועד שהוא הפעיל ביותר.

תגדירי כיצד יעודכן הוועד המנהל, הצוות הניהולי ומי הם הגורמים שההודעה על סיום התפקיד תהיה הכי משמעותית עבורם ושנדרשת לכך שיחה אישית איתם. אלו יכולים להיות בעלי תפקידים מסוימים בארגון, תורמים, או שותפים משמעותיים. הגדירו מהו המסר העיקרי מבחינתכם בכל אחת מהשיחות הללו מעבר להודעה על סיום התפקיד. כמו כן אם יש גורמי מפתח שיש חשיבות לשמירה על רצף הקשרים איתם, כמו שותפים או תורמים, צרפו אליכם לשיחה את איש הצוות או חבר הוועד שיהיה איש הקשר מבחינת הארגון גם בהמשך. המסר שארגון ממשיך להתנהל למרות השינוי חשוב ליצירת האמון מול כל בעלי העניין.

3. לבשר לצוות הארגון שהחלטת לעזוב

העובדים הם אלו שהיו איתך לאורך כל הדרך. הם בני המשפחה הארגונית שלך, וככאלו יש להם יחסים משמעותיים איתך. על תתני לחורשת השמועות לנהל את סיום הקשר שלך עם העובדים. זו יכולה להיות חוויה הרסנית. לשם כך כדאי שתתאמי שיחת צוות מוקדם ככל האפשר, ותזמיני אליה גם חבר וועד מנהל.

מעבר לתכנון המקדים של המידע שתרצי להעביר על הסיבות להחלטה, פרק הזמן עד לסיום התפקיד, ומה הולך לקרות מעכשיו ועד אז, קחי בחשבון ששיחות כאלו מעוררות תגובות רגשיות. עלולות להתעורר תחושות של כעס וחרדה הנובעות מתחושת נטישה או בגידה, או תגובות של חוסר אונים ודאגה ביחס לעתיד הארגון. וגם פעולות של התמקמות מחודשת מצד חברי הצוות.

מבלי להתעלם מהתחושות שעולות תדגישי את הצעדים האופרטיביים שהולכים להתרחש ושדרי מסר שהשינוי אפשרי. הביטויים הרגשיים יכולים לעלות גם אחרי סיום השיחה – הכול בסדר. אלו תגובות לגיטימיות, כל זמן שהן לא פוגמות ביכולת של אנשים להמשיך לתפקד. יתכן ותבחרי לקיים שיחות פרידה אישיות או מחלקתיות נוספות או תזמינו אנשי צוות שחשים צורך בכך.
ועכשיו אחרי שהודעת באופן אישי למעגל הראשון: העובדים, חברי הועד ולאנשי הקשר המשמעותיים של הארגון אפשר להוציא הודעה פורמאלית.

4. דרוש.ה מנהל.ת

מה מחפשים? איך מחפשים? ומי שותף בבחירה? למרות שפעמים רבות הגדרת התפקיד הדרושה ידועה, עדין יש כאן הזדמנות לארגון לדייק את הצרכים ולהגדיר פרופיל ספציפי וניסיון נדרש,  על מנת להמשיך ולהתקדם. האם מדובר באדם בעל נסיון בגיוס ופיתוח משאבים, מישהי שמכירה היטב את עולם התוכן של הארגון או דווקא אדמיניסטראטורית מחוננת, וכמובן מה היקף המשרה הדרוש והמגבלות התקציביות העומדות בפני הארגון.

צוות איתור שמורכב ברובו מנציגי הועד מנהל הוא בדרך כלל מי שמוביל את תהליך האיתור והבחירה הסופיים של המנכ"ל.ית. יש מצבים בהם ניתן לערב בתהליך נציגים של העובדים או של תורמים או שותפים מרכזיים של הארגון בתהליך, כבעלי עניין נוספים המציגים זווית חיצונית שיכולה להרחיב את ההסתכלות על המועמדים. הם יכולים לקחת חלק כמשקפים או כשותפים מלאים בתהליך.

תהליך המיון. לצד ההגדרה של מה מחפשים כדאי להגדיר גם איך יתבצע תהליך המיון. שלב ראשון תמיד יכלול קבלת קו"ח, רשימת ממליצים ומכתב כוונות שמטרתו לברר את המוטיבציות והיכולות של האדם למלא את התפקיד ולעבוד בארגון. עם אלו שתרצו להמשיך בוודאי תזמינו לראיון הכרות. כדאי בשלב הזה לשלב גם משימה שאותה המועמד.ת יתבקשו להכין ולהציג כחלק מראיון ההכרות. זו יכולה להיות תוכנית עבודה, פיתוח של פרויקט, או חזון לארגון וכד'. המשימה תאפשר לבחון לא רק את היכולות של המועמדת להתארגן מול משימה, אלא גם עם אילו תפישות היא מגיעה ואל איזה פערים תצטרכו לגשר.

5. זמן לסיכום וחשבון נפש

כל סיום הוא זמן לחשבון נפש. השאלה מהי המורשת שאנו משאירות מאחרינו היא כמעט בלתי נמנעת. האם הצלחנו? נכשלנו? איך יזכרו אותנו? התשובה כנראה אף פעם לא חד משמעית. אפשר לנתח איפה ולמה הצלחנו מה היה באחריותנו ומה בשל נסיבות. אבל תזכרי שעכשיו זה לא הזמן שלך לשינויים ארגוניים או מימוש של תוכניות. זה הזמן לשחרר – בקרוב תיכנס מנהלת חדשה לנעלייך (או מנהל) שתוביל את הדברים כפי שהיא מבינה. במקום זאת רשמי לעצמך את ההשגים המרכזיים שלך ואת האנשים שאת רוצה להודות להם. זה יכול להיות הבסיס לדברי הסיכום באירוע הפרידה וגם יעזור לקורות החיים:)

6. חפיפה

חברה אמרה לי שחפיפה טובה מתחילה עם הכניסה שלך לתפקיד. כלומר עד כמה עבדת בשקיפות, בנית זיכרון ארגוני מסודר וערבת אנשי צוות נוספים בתהליכי העבודה. כל אלו יקבעו במידה רבה את תהליך החפיפה שאפשר לשאוף אליו. ועוד דבר – אף פעם אי אפשר ללמד הכול. תמיד יהיה למחליפה שלך עוד מה ללמוד. את עיקר החפיפה כדאי להשקיע בהכרות עם הפרויקטים המרכזיים של הארגון והנושאים המשמעותיים שעל סדר היום הארגוני ושיש מחויבות להמשיך או לטפל בהם.

7. פרידה

זהו הכל כמעט כבר מאחוריך, זה הזמן גם לטקס הפורמאלי ולמסיבת הפרידה. בהתאם ליכולות הארגוניות חשוב לציין את ארוע הפרידה במפגש חברתי כלשהו . זו יכולה להיות ישיבת צוות חגיגית שמוזמנים אליה חברי ועד ושותפים משמעותיים וזה יכולה להיות הפקה יותר מורכבת. מה שמתאים ליכולות הארגון ולטעם האישי. בכל מקרה זו נקודת ציון עבורך להכיר ולהוקיר תודה, וגם לסכם את מה שהיה והושג, ולדעת שאת סוגרת אחריך את הדלת, ויוצאת לדרך חדשה.

שיהיה בהצלחה!

רוצים לשמוע עוד צרו קשר עם - גלית יחיא צפדיה: gality@shatil.nif.org.il

ללא תגובות עדיין

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *