יוצרים גיוון במקום העבודה

צילום:גלעד קוולרצ'יק

בדרך כלל אנחנו נמצאים במעגלים חברתיים עם אנשים שדומים ודומות לנו: אותה דת או לאום, מאכלים באותו הטעם, סיפורי ילדות שמצלצלים מוכר, ומסלולי קריירה די דומים בסך הכל. במצב הזה קשה מאוד לדמיין ולהבין חוויית חיים של מישהו או מישהי שגדלו אחרת, אפילו הצורה בה הם יחוו שיחת מסדרון קצרה יכולה להיות שונה לחלוטין.

לאתר פאזל – לקידום גיוון תעסוקתי

בשנים האחרונות המילה 'גיוון' או Diversity הפכה לאחת המילים הפופולאריות בעולם של ניהול ההון האנושי במסגרת הרצון לשפר ולקדם את מקומות העבודה. גיוון במקום העבודה מכוון ליצירה של סביבת עבודה רב תרבותית ומכילה, כזו שיכולה להעסיק עובדים עובדות מרקעים שונים באופן שיכבד את המקום שממנו מגיע כל אחד מהם.

ארגונים וגופים מסחריים גדולים כמו אינטל, גוגל, בנק הפועלים, שטראוס ועוד, כבר הצטרפו למאמץ לקידום הגיוון וחורטים על דגלם את ערכי השוויון וההכלה. המגמה של הצבת גיוון במקום העבודה בסדר העדיפות גבוה, היא גלובלית ונראה שלא מעט חברות ישראליות מושפעות מהלך הרוח שקיים בחברות הבינלאומיות. גם מדינת ישראל הכירה בחשיבות הגיוון וכיום בכל משרד ממשלתי אמור להיות ממונה גיוון תעסוקתי שאמון על נושא זה.

גיוון במקום העבודה זו לא רק אמירה חברתית, אלא גם תועלת כספית

מחקרים מראים שגיוון וריבוי תרבויות יכולים להביא ליצירתיות, חדשנות ופריצת גבולות, ותורמים להעלאת הפריון ולביצועי הארגונים. נראה שגם מבחינת ההכרה של הציבור, חברות מגוונות זוכות ליחסי ציבור טובים יותר ולתדמית חברתית יותר. למעשה, התשואות והתפוקות של הארגון הופכות טובות יותר ככל שהרכב האוכלוסייה בארגון מגוון יותר.

צוותים מגוונים מתאפיינים ביכולת טובה יותר לפתרון בעיות ובחשיבה מקורית וייחודית. בנוסף, מנהלות ומנהלים שמאפשרים שיח פתוח על הפערים והמתיחויות שאולי קיימות בין העובדים והעובדות על רקע זהותי, מסייעים ביצירת מערכות יחסים חזקות יותר בין עובדי הארגון. במילים אחרות, לא מספיק להושיב אנשים עם זהויות שונות מסביב לשולחן כדי שנס היצירתיות יקרה – צריך לייצר תחושת ביטחון ולתת מקום לשיח כדי שהדעות והרעיונות השונים יאמרו ויקבלו במה. במקום הזה הארגון נדרש ללמוד את שפת הרב תרבותיות, הגיוון וההכלה.

קידום גיוון במקומות עבודה

אם אתם רוצים להטמיע גיוון במקום העבודה יש לנו בשבילכם מודל עבודה, שפיתחנו עבור ארגונים. המודל, מורכב מארבעה מימדים:
1. תמהיל ההון האנושי בתהליך הגיוס והמיון.
2. קשר עם הלקוחות והקהילה.
3. מדיניות ונהלים.
4. תרבות ארגונית.

התפיסה מאחורי המודל אומרת שארגון יהיה מגוון ומכיל הוא צריך לפעול בארבעת הרכיבים של המודל. כל אחד מהרכיבים משלים את הבנייה של הארגון כארגון מגוון.

אם בפוסט אחר שעסק בנושא התמקדנו בתהליך הגיוס והמיון, נתמקד הפעם בתרבות הארגונית.

מה זה בעצם תרבות ארגונית המעודדת גיוון במקום העבודה, ואיך יוצרים אותה?

תרבות ארגונית כוללת בתוכה התנהגויות שונות שניתן לחלק לשני רבדים: גלוי וסמוי. ברובד הגלוי כלולים סמלים ארגוניים, נרטיבים ארגוניים, טקסים, שפה, הומור, התייחסות לחגים וללוח השנה, עיצוב החלל וסגנון התקשורת בין העובדים בחברה. ברובד הסמוי נמצאים הנחות היסוד, הערכים, הסובלנות ודפוסי ההתנהגות המקובלים בקרב עובדי הארגון. לתרבות הארגונית חשיבות רבה עבור עובדי הארגון, היא משפיעה ישירות על תחושת הרווחה שלהם ועל שביעות הרצון שלהם מהעבודה בארגון.

כדי לקדם תרבות ארגונית מגוונת יש לבחון קודם כל את הנורמות הקיימות בארגון. לדוגמה: האם הלוגו והסמלים הארגוניים מייצגים את האוכלוסיות העובדות בארגון, באיזה שפה מופיע הלוגו. האם בטקסים ובאירועים ישנה התחשבות בעובדים מרקעים תרבותיים שונים. האם בארגון מציינים את החגים של כל הדתות הרלוונטיות? מה עושים בימי גיבוש וכיף, האם התכנים מותאמים לאוכלוסיות השונות שעובדות בארגון?

התרבות הארגונית כוללת גם גורמים יותר קשים לאבחון ולטיפול, לדוגמה, הומור פוגעני בין עובדי המשרד, אווירת סובלנות וקבלת האחר – האם עובדים מרקעים שונים מתקבלים באופן שווה? האם עובדים מרגישים בנוח לדבר בשפת האם שלהם במשרד אם זו לא השפה הדומיננטית? נברר כיצד נראית התקשורת בתוך הארגון, האם כל העובדים והעובדות מרגישים בנוח להביע את קולם, את דעתן, את נקודת מבטם גם אם היא שונה מנקודת המבט של קבוצת הרוב?

אנו מציעות לכל ארגון לבחון את ההיבטים השונים של התרבות הארגונית כפי שהם באים לידי ביטוי בסביבת העבודה שלו. לאחר האבחון והאיתור של הנושאים הדורשים התערבות וטיפול ניתן להתחיל לעבוד על תהליכי שינוי.

כמה טיפים שיכולים לעזור לארגונים בדרך:

• גלו גמישות בלוחות הזמנים של המשימות השוטפות בעבודה: ישנם עובדים שצריכים התאמות מיוחדות של שעות, או זמנים שיקלו על הקליטה שלהם בעבודה. אפשרו לעובדים בארגון בכלל ולמיעוטים אתניים בפרט לסדר לעצמם את הלו"ז כדי שיוכלו להתאים אותו למועדים המיוחדים של התרבות ממנה הם מגיעים.
• קיימו פעילויות מותאמות גיוון: את אירועי החברה לדוגמא ניתן לקיים במסעדות של עדות או מגזרים שונים בהתאם להשתייכות העובדים. שימו לב לרגישויות השונות סביב נושא האוכל, כשרויות שונות או מאכלים מותרים או אסורים באכילה בדתות השונות. נסו למצוא מקום שיאפשר לכולם להשתתף ולהנות.
• שוחחו עם העובדים שלכם: האם הם יודעים מהן התחושות של קבוצות המיעוט העובדות לצידם, הנחילו אצל העובדים את הרצון להקשיב ולשמוע כדי לשנות את נקודת ההסתכלות שלהם על עובדים השונים מהם. רצוי ליישם את אותו התהליך גם בקרב ההנהלה.
• בזמנים מורכבים של משבר (בטחוני, חברתי, בריאותי וכדומה) חשוב להפגין רגישות ואמפתיה מוגברות כלפי אוכלוסיות מוחלשות בארגון, לוודא כי יש ערוצי פניה אל עובדים החווים אפליה מכל סיבה שהיא ולהקפיד על הפצת פרוטוקולים ותזכורות נגד אפליה של עובדים.

אחד ההיבטים המרכזיים של תרבות ארגונית מגוונת הוא היחס לחגים דתיים ולאומיים. תקופה זו של חגים ומועדים רבים שמתרחשים כמעט במקביל מעוררת את שאלת היחס לכל מועד וחג בדתות השונות ובלאומים השונים. על מנת ליצור תחושת שייכות עבור כולם שימו לב שאתם מציינים את החגים של כלל העובדים בארגון. נסו ליצור נורמה אחידה ביחס לכלל החגים.

אם אתם נוהגים לשלוח ברכה לחג הפסח, עשו זאת גם עבור פסחא והרמדאן. אם אתם נוהגים לשלוח שי לחג, שלחו גם שי לעובדים המוסלמים או הנוצרים בארגון. הטמעה של כלל החגים בלוח השנה הארגוני תהווה צעד שמאפשר לכלל העובדים לחוש שייכות לארגון ויצור אווירה רב תרבותית ומקבלת.

חגים שמחים!