למה כדאי לכם להיות ארגון מגוון?

צילום:צלם: יוסי זמר, שתיל סטוק

מה זה ארגון מגוון? יש הרבה הגדרות למושג זה. תשאלו את עצמכם מה זה עבורכם?
בשבילי זה ארגון שעובדים ומתנדבים בו אנשים מקבוצות אתניות וחברתיות שונות – יהודים וערבים, נשים, גברים להט"בים, דתיים וחילונים, מזרחים ואשכנזים, צעירים ומבוגרים, ואנשים עם מוגבלויות. זה ארגון שפותח את שעריו לכולם, מזמין אותם פנימה ומשתדל לבנות ולקיים תרבות ארגונית מכילה. נשמע אולי יפה ומובן מאליו, אבל במציאות זה לא ככה. בדרך כלל העובדים והמתנדבים בארגון שייכים לאותה קבוצה חברתית ותרבותית.

לאתר פאזל – לקידום גיוון תעסוקתי

אם זה מובן מאליו אז למה זה לא קורה?

אפשר להסביר תופעה זאת על-ידי סצנה מן הספר האהוב עלי, "אליסה בארץ הפלאות". בספר זה יש סצנה שבה המלכה צועקת לאליסה: "אנחנו צריכות לרוץ מהר מאוד!" היא תופסת את ידה של אליסה והן מתחילות לרוץ. הן רצות ורצות, מתאמצות ומתעייפות. אחרי זמן מה אליסה מסתכלת מסביב ואומרת למלכה: אני לא מבינה מה קורה. אנחנו רצות כבר הרבה זמן אבל לא התקדמנו בכלל. המלכה עונה לה: את יודעת מה היה קורה אילו לא היינו רצות?

מדוע דימוי זה של אליסה שרצה ונשארת באותו מקום נראה לי מתאים כל כך לנושא של גיוון או רב-תרבותיות? מפני שגיוון בארגון לא יקרה מעצמו, כשאנחנו רק מעוניינים בו או לא מתנגדים שהוא יקרה. הארגון יהפוך למגוון רק אם נשקיע מאמצים רבים.

אנחנו חיים בעולם מגוון אז מה בעצם הבעיה?

ישראל היא באמת מדינה מאוד מגוונת, אולי אחת מהמגוונות ביותר בעולם. אז מדוע רבים מהארגונים החברתיים לא מגוונים? התשובה היא פשוטה מאוד ומורכבת מאוד. בני אדם מעדיפים באופן לא מודע להיות עם אנשים שדומים להם. אם אני אישה צעירה, גדלתי בעיר גדולה במרכז הארץ, למדתי באוניברסיטה, התחלתי לעבוד בארגון חברתי, אני אמצא את עצמי עובדת עם נשים וגברים שדומים לי מאוד: אנשים שבאים מערים גדולות ולא מהפריפריה, אנשים שלמדו באוניברסיטה, דוברי עברית כשפת אם.

קרוב לוודאי שלא יהיו לי מכרים ערבים, יוצאי אתיופיה, אנשים מהפריפריה, ערבים או אנשים עם מוגבלויות. אנחנו בונים חסמים בלתי נראים בפני אנשים מקבוצות שונות מהקבוצה שלנו ואפילו לא מודעים לכך.

בואו נשאל את עצמנו את השאלות הבאות:

• כיצד ייתכן שבארגון שלנו אין או כמעט אין אנשים מקבוצות מיעוט: ערבים, חרדים, יוצאי אתיופיה, עולים חדשים וכו'?
• כיצד ייתכן שאנשים מקבוצות מיעוט לא מגישים מועמדות למשרות הפנויות בארגון?
• כיצד ייתכן שגם אם הם מגישים מועמדות הם לא מתקבלים לעבודה?
• כיצד ייתכן שאם הם מתקבלים לעבודה הם לא מרגישים בנוח להביא את הזהות התרבותית שלהם לתוך הארגון, הקול שלהם לא נשמע, והם עוזבים את הארגון לעתים קרובות או מפוטרים בעקבות קיצוצים?

בואו נשאל אנשים מקבוצות מיעוט, מדוע זה קורה?

"אני לא שולחת קורות חיים שלי למשרות שמתפרסמות. שלחתי בעבר, אבל אם רואים שם משפחה אתיופי לא מזמינים אותי לראיון. אם מזמינים אותי, אז רק לתפקיד שדורש עבודה עם יוצאי אתיופיה". ר. יוצאת אתיופיה.

"מאוד קשה להתקבל לעבודה בישראל. גם לתפקיד שלא דורש שליטה בעברית ברמת שפת אם. אם שומעים שאני מדברת עם מבטא רוסי, חושבים שאני לא יודעת עברית ופוסלים אותי מבלי לבדוק מה הכישורים שלי שהם חיוניים למשרה זאת". א., יוצאת חבר העמים.

"אנחנו רוצות לגייס סטודנטים יוצאי אתיופיה. לפני מספר ימים שלחתי סטודנטית יוצאת אתיופיה לראיון עם מנהל מחלקה. הוא ראיין אותה ואמר שהיא בסדר, אבל ביקש לראיין עוד מועמדים. ובסופו של דבר קיבל מישהו אחר. כנראה בלי להיות מודע לזה הוא הרגיש שיהיה לו יותר נוח עם מועמד שדומה לו מבחינה תרבותית". מנהלת כוח אדם בארגון הייטק.

ארגון שמעסיק עובדים ועובדות מקבוצות תרבותיות ואתניות שונות צריך לדעת:

צוות מגוון מאפשר לארגון להתאים את השירותים שלו בצורה טובה יותר לקבוצות שונות בתוך האוכלוסייה.

ארגון מגוון הוא ארגון הרבה יותר גמיש ויצירתי מארגונים לא מגוונים. אנשים שבאים מתרבויות שונות חושבים בצורות שונות ומביאים רעיונות שונים. בהרבה מקרים בתהליכים של סיעור מוחות, בתהליכים של פיתוח שירותים או מוצרים חדשים צוות מגוון הוא צוות הרבה יותר יצירתי, חדשני, פורץ גבולות. בעולם המודרני המשתנה זהו יתרון חשוב מאוד, אולי החשוב ביותר והחיוני ביותר. רק ארגון שמתחדש, משנה, פתוח לרעיונות חדשים יוכל לשרוד ולהיות חזק במציאות המשתנה של היום. גיוון של כוח אדם זהו מפתח להצלחה ארגונית.

כדי לנהל ארגון מגוון צריך לעבוד קשה. צריך לדעת ליצור ארגון מגוון ולנהל אותו. אם הגיוון בתוך ארגון אינו מנוהל הוא יכול לגרום לקונפליקטים, מתחים ולאווירה לא נעימה.

היכולת שלנו לקדם שוויון, שוויון הזדמנויות, דמוקרטיה ונגישות תגדל, אם נעשה זאת קודם כל אצלנו בבית, בארגון שלנו. אם נדאג להעסיק בארגון שלנו אנשים מקבוצות שונות נקבל יותר לגיטימציה לדרישה ולצפייה שלנו מהחברה להיות יותר פלורליסטית ושוויונית.

איך נוכל לקדם גיוון ורב תרבותיות בארגון שלנו?

המודל שבנינו בשתיל לאחר שקראנו מחקרים מהארץ והעולם מדבר על עבודה הוליסטית הנוגעת במרכיבים שונים של הארגון. אנחנו מדברים על ארבעה מרכיבים שצריך להסתכל עליהם:

1. ניהול כוח אדם: גיוס, מיון, הכשרה, קידום ותגמול.
2. תרבות ארגונית: שפה, ערכים, תקשורת, מרחב פיזי, אקלים ארגוני, סגנונות תקשורת וניהול וכו'
3. מדיניות: אסטרטגיה ארגונית, קבלת החלטות, הצהרות ארגוניות.
4. קשר עם הסביבה ועם הלקוחות.

ארבעת המרכיבים הללו קשורים זה לזה וצריך להתייחס לארבעתם אם רוצים לעשות שינוי משמעותי בארגון שאכן יביא להגברת הרב תרבותיות וגיוון ולצמצום אפליה בארגון.

לסיום, כמה טיפים והמלצות להגדלת הגיוון בארגון שלכם

תבדקו כיצד הארגון שלכם מפרסם משרות ותפקידים. האם הגדרות התפקידים ודרישות המשרה מנוסחות בצורה שמונעת ממועמדים שאינם שייכים לקבוצת הרוב לפנות לארגון? האם כל הדרישות הן חיוניות לתפקיד.

תבחנו את דרישות הסף. לעתים דרישה כמו "עברית ברמת שפת אם" תמנע ממועמד שלא נולד בארץ או ממועמד שעברית אינה שפת האם שלו לפנות לארגון, גם אם רמת העברית שלו סבירה בהחלט. לעתים דרישות להשכלה מסוימת או לניסיון ספציפי עלולות למנוע ממועמד מקבוצת המיעוט לפנות לארגון.

ישראלים ששייכים לקבוצת הרוב יפנו למשרה גם אם הם עונים לחלק מהקריטריונים. אנשים השייכים לקבוצות המיעוט יפנו בהרבה מקרים רק אם הם עונים לכל הקריטריונים, דבר שכמעט ולא קורה במציאות.

בהרבה מקרים אנשי כוח אדם המפרסמים מודעות דרושים מרגישים שככל שרשימת דרישות התפקיד ארוכה ומתוחכמת יותר כך יגיעו מועמדים טובים יותר. אבל זה לא נכון. ברוב המקרים הדבר מרחיק הרבה מאוד מועמדים פוטנציאליים שיכולים להפוך לנכס אמיתי לארגון. הם פשוט לא יפנו, לא ישלחו קורות חיים, כי הם מפחדים להיכשל.

האם כדאי לתרגם מודעות דרושים לשפות שונות? לא חייבים לתרגם את כל מודעת הדרושים לשפות שונות ולא חייבים לפרסם באתרים או בכלי תקשורת בשפות שונות. מספיק לתרגם את הלוגו לכמה שפות (למשל לערבית או לאמהרית) כדי לשלוח מסר לאנשים מקבוצות המיעוט – אנחנו מזמינים אתכם, אנחנו רוצים שתבואו לעבוד בארגון שלנו. אפשר גם להוסיף למודעת דרושים משפט כמו – הארגון שלנו שואף לגיוון ורב תרבותיות. זאת כבר הזמנה למועמדים מקבוצות גיוון לפנות אליכם.

תהליך המיון בארגונים שונים עשוי להיות ארוך ומייגע. לעתים שולחים את המועמדים למבחנים במכוני מיון למיניהם. חשוב לדעת שהמבחנים במכוני מיון מוטים תרבותית, הם מותאמים למועמדים שבאים מתרבות הרוב, בעיקר כאשר מדובר במבחני אימון למיניהם. מבחנים אלה בנויים על הבנה של קודים תרבותיים של קבוצת הרוב, אשר לא מובנים ולעתים זרים למועמדים ששייכים לקבוצות מיעוט (ערבים, יוצאי אתיופיה, מהגרים ממדינות שונות שגדלו או התחנכו בתרבות אחרת).

כשמדובר בראיון קבלה לעבודה, המועמדים שאינם שייכים לקבוצת הרוב יכולים להבין פחות טוב את המסרים הסמויים של המראיין, להבין את השאלות לא נכון, לדבר יותר מדי או פחות מדי, לא להסתכל בעיניים, להרגיש לא בנוח כאשר מבקשים מהם להגיד מה הכוחות ומה החולשות שלהם, שאלה שהיא קשה עבור כולם, אבל עוד יותר קשה לאנשים שבאים מתרבות שבה לא מקובל להשוויץ או להתגאות.

אפשר להגיד עוד הרבה על גיוס שמקדם גיוון. אבל בשלב זה מזמינה אתכם לבדוק מה קורה בארגון שלכם, עד כמה תהליכי הגיוס והמיון בארגונן שלכם מקדמים גיוון.