דרושה – סופרוומן!

דרוש/ה רכז/ת גיוס כספים ב-50% משרה. התפקיד כולל:
1. גיוס כספים מקרנות בארץ ובחו"ל
2. טיפוח ושימור קשר עם קרנות
3. איתור ופיתוח קשר עם קרנות חדשות בארץ ובחו"ל
4. גיוס כספים מרשויות מקומיות ומשרדי ממשלה
5. גיוס כספים מחברות עסקיות
6. ניהול קשרי קהילה
7. ניהול קבצי מעקב
8. כתיבת מסמכי רקע בעברית ובאנגלית, תרגומים מעברית לאנגלית והפוך
9. פיתוח אסטרטגיות גיוס משאבים מתקדמות
10. ניהול תוכן ועדכון שוטף בפלטפורמות הדיגיטליות, באתר אינטרנט, רשתות חברתיות
11. אחריות על עיצוב וכתיבה של אמצעי תקשורת שיווקית – ניוזלטר, דוח שנתי, פליירים ומסמכי פרסום ושיווק".

ככככככלללללללל זה – בתפקיד של רכזת? אחת??שאחראית רק על "גיוס כספים"??? בחצי משרה???? בואו נגיד את האמת: דרוש/ה לכם בעצם סופרוו/מן בהתנדבות, אז… שיהיה לכם בהצלחה עם זה!

מהיכרותי עם התחום – קשה מאד למצוא אנשים טובים לתפקידי פיתוח משאבים. זהו תפקיד קשה, בודד, מאד לא מוערך, לא פעם גם כפוי טובה. אתה צריך להיות אדם מאד מיוחד, עם מנכ"ל מאד מיוחד, כדי להישאר בתפקיד הזה לאורך זמן.

למנהלת פיתוח משאבים טוב/ה ישנם תחומי אחריות רבים, המקיפים נושאים שונים ובראשם פיתוח ושימור. כך שנכון יהיה לקרוא לתפקיד "פיתוח משאבים" וגם להתייחס אליו כאל כזה, ולא ליפול להגדרה השכיחה והלא-הולמת של "מגייס/ת כספים".

מי שאחראי על פיתוח המשאבים בארגון הוא דמות מפתח, הנדרשת לגלות יצירתיות וסקרנות (מחפשת מקורות מימון חדשים), מסודרת ומאורגנת מאד (ניהול הקשר והמעקב), בעלת יכולות כתיבה ושכנוע ("עכברת מקלדת" שכותבת בקשות ודיווחים), בעלת ידע בשיווק (כי תכל'ס – זה חלק גדול מעבודה), צריכה לשלוט באנגלית ובעברית ברמה גבוהה מאד, וגם לשמש דמות ייצוגית ונעימה שקל לתקשר איתה ונעים להיפגש איתה.

שש שגיאות נפוצות לגבי תפקיד מנהלת פיתוח משאבים בארגון

שגיאה #1: "להביא כסף זו בעיה שלה/ו. לי יש עוד המון דברים אחרים להתעסק איתם". טעות! האחריות על כספי הארגון היא של המנכ"ל. פיתוח המשאבים אמור לתמוך ולתכלל את התהליך, ונכון יהיה לאמר גם שפיתוח משאבים הוא אינטרס של כלל הארגון וחברי הצוות חייבים להיות מעורבים בנושא ולנסות לסייע כמיטב יכולתם. תפקיד פיתוח המשאבים הוא תפקיד בודד: כל הצלחה שלו/ה הוא הצלחת הארגון, המנכ"ל והפרויקט המוצלח, אבל כל כשלון – הוא לגמרי לגמרישלה/ו. אז אם אתם רוצים שהם יצליחו להתמודד לאורך זמן עם דחיות וכישלונות שהם חלק אינהרנטי מהתפקיד – כדאי שתהיו שותפים ומעורבים בכל תהליך העבודה שלהם, התמצאו בפרטים, קבלו החלטות משותפות, בקשו מהם "להפעיל" אתכם, קחו חלק פעיל בפגישות עם שותפים, קראו כל בקשה עד תומה וכן הלאה.

שגיאה #2: "גייסת המשאבים" יושבת לה באיזו פינה מרוחקת, כותבת בקשות כל היום ומנסה לגייס כסף. טעות! מי שאחראי על פיתוח המשאבים צריך להכיר לעומק את הארגון, את הצוות, את התוכניות השונות, את החוזקות והיכולות שלו, את היעדים הרצויים, את התקציב ועוד. כבר אמרנו – דמות מפתח.

שגיאה #3: "היא עובדת פה כבר 3 חודשים ועוד לא ראינו ממנה שקל". טעות נפוצה. משרת פיתוח משאבים היא ריצה למרחקים ארוכים. המהות המרכזית שלה היא יצירת שותפויות וניהול השותפויות, או במילים אחרות – ניהול מערכות יחסים. כל מנכ"ל צריך להבין שמדובר בתהליכים ארוכים שדורשים סבלנות ואורך רוח, יש בהם לעיתים אלמנטים של חיזור והיבטים אישיים שלא ניתן לזרז או לממש בפרקי זמן קצרים. בניית אמון דורשת זמן, בין אם מדובר בתורם פרטי, קרן פילנטרופית, מנהל עסק או משרד ממשלתי. ועוד מילה על זה, אם אפשר: במידה והארגון מגובש ומסודר ויש לו את כל התשתיות המתאימות לפיתוח משאבים (חומרי שיווק, מסמכי ניהול עמותה תקינים, פרויקטים ותקציבים מגובשים וכן הלאה) קחו בחשבון ששנת עבודה אחת היא בדרך כלל פרק הזמן הנדרש למפתח/ת משאבים טוב/ה להתחיל להביא כסף לארגון.

שגיאה #4: "אין לנו כסף אז אנחנו משלמים באחוזים (זה גם ייתן לה/ו יותר מוטיבציה להצליח)". אוי, איזו טעות! תשלום באחוזים עבור משרה זו הוא לא אתי בעליל, ובוודאי אינו מעורר מוטיבציה, וזאת מכמה טעמים: ראשית, כיוון שפיתוח וניהול שותפויות הוא עניין של זמן (ארוך) כפי שציינו מעלה, הרי שלא תצפו מבעל התפקיד שלא להתקיים למשך חודשים ארוכים, נכון? שנית, במידה ונרקמה מערכת יחסים עם תורם פוטנציאלי או קרן מתאימה, ואז ברגע האחרון הקרן החליטה לשנות את ייעודה ואת תחומי התמיכה שלה (קורה), או שהתורם, לא עלינו, נפטר (גם קורה), אז האם מנהל/ת התחום לא ת/יקבל שכר עבור עבודתו/ה המאומצת?

שגיאה #5: כתיבת בקשות זו משרה טכנית ולא מרכזית. יש בארגון תפקידים חשובים יותר ולכןהשכריכול להיות בהתאם. טעות! טעות! טעות! השקיעו במנהל/ת פיתוח המשאבים שלכם, הוא הבסיס והמקור לפעילות שלכם וחלק בולט ממנגנון הקיימות שלו לאורך זמן. מנהל/ת פיתוח משאבים טוב/ה ומסור/ה הוא לא דבר שמוצאים בכל יום. בארגונים טובים שמבינים את ערך המפתח/ת ומשקיעים בה/ו תוכלו למצוא אנשים הנמצאים בתפקיד שנים רבות. שלמו להם שכר הוגן, פרגנו להם על כל הצלחה וגם על כל כשלון, צ'פרו אותם בבונוסים קטנים כשניתן, שתפו אותם בכל מצב, תוכנית חדשה, שינוי ארגוני, התלבטות ואתגר, בדקו מה דעתם על כל סיטואציה מזווית הראייה שלהם, שהרי הם אלו שיצטרכו להסביר את המצב או התכנית החדשה וגם למצוא שותף מתאים למימונם.

שגיאה #6: "היא/הוא צריכ/ה לדעת לעשות את כל מה שצוין בדרישות המשרה. (ונשלם לו/ה שכר של רכזת/ת. בחצי משרה)". אתם בטח מבינים שנדרש סט ייחודי של תכונות וכישורים כדי לבצע את התפקיד הזה. וביננו, כמה אנשים כאלה אתם מכירים? חשוב שתהיו ריאליים בדרישות התפקיד ותגדירו מראש על מה לא תהיו מוכנים לוותר.

קחו בחשבון שתתקשו למצוא מישהו שדובר שתי שפות אם, מנוסה בפיתוח משאבים, "איש של אנשים" אבל גם "עכבר מקלדת", מומחה בשיווק, תותח מדיות חברתיות, מסודר ויודע לנהל מידע וידע ואלוהים יודע מה עוד. קחו בחשבון שכל מי שמגיע למשרה כזו הוא בעל כישורים ונטיות משלו, ודווקא אותם חשוב להביא לידי ביטוי. רוב האנשים שמגיעים לתחום הם אנשים שאיכשהו "התגלגלו" לתפקיד (אני עוד לא הכרתי אדם שקם בבוקר והחליט ש"היי, אני רוצה להיות מנהל פיתוח משאבים"). לרוב זה בגלל רצון לקדם תחום שקרוב לליבם, או בגלל שהם עסקו בעמותה במשהו אחר ורצו לשנות או לגוון וכן הלאה. מה שמשותף לכולם הוא הרצון לקדם שינוי חברתי כלשהו שמאד מדבר אליהם, והרבה סקרנות ורצון ללמוד. אז כדאי שתבינו גם מהי המוטיבציה שלהם, מה הם אוהבים ולא אוהבים לעשות ותעזרו להם להצליח בזה.