מה עושים עכשיו?

הבקרים בשבילי הם הרגע הכי מורכב של היום. מתעוררת עם השעון כרגיל ואז, עם המחשבה הראשונה על מה הולך להיות לי היום נזכרת במצב, בסיטואציה, בתקופה, במשבר, בהזיה – כל כך הרבה מילים של השפעה עצומה של וירוס בקוטר 0.1 מיקרון. יאללה. לקום.

נראה שאנחנו יצורים סתגלניים. מתרגלים לשגרה חדשה. האם אנחנו מעדיפים את השגרה החדשה או לא זו כבר שאלה אחרת, מה שבטוח שאנחנו מתאימים את עצמנו.

יחד עם זאת, בגלל המוגבלות במרחב התנועה יש מרכיב חדש בתוך השגרה החדשה. מרכיב חמקמק ולא פשוט. מרכיב ההחלטה שמחייב אותנו כל בוקר מחדש לבחור – מה עושים עם היום. או יותר דרמטי – להיות או לא להיות?

מה המשמעות של להיות? ומה המשמעות של לא להיות? כשאני מתייחסת לעולמות הארגוניים – אפשר לעבוד ולא להיות. אפשר לא לעבוד ולהיות. ב"להיות" אני מתייחסת לנוכחות משמעותית שבה אני מרגישה, חווה, מתייאשת, מתעצמת, מעצימה, משפיעה, חושבת, מתלבטת ועוד כל פועל שתרצו להוסיף אבל גולת הכותרת היא לפעול כאן ועכשיו. לא בהמשך יקרו לי כל אלו, לא בעתיד אעשה את הדברים האלו. לקום ולהזיז את העגלה של עצמי כל יום מחדש. ובמובנים מסוימים להרחיב את גבולות היכולת שלי ולהמציא בעצמי ובארגון משהו חדש. נשמע מעייף? קצת. אבל גם יצירתי ומעורר!

ואחרי שמקבלים החלטה עקרונית ארגונית של "להיות" איך מתרגמים את זה לעשייה?

נותנים תוקף מחודש ל"למה" שלמענו אנחנו פועלים

הארגון הוקם כדי לשרת מטרות מסוימות וכדי להיטיב ולשפר את הסביבה שבה אנחנו חיים. וה"למה" הארגוני הזה צריך להיות המצפן שלנו תמיד ובעת משבר במיוחד. הארגון יכול להשתנות, מצבת כוח האדם משתנה אך ה"למה" שלשמו אנחנו פועלים נשאר חי ובועט. זו התשוקה להמשך עשייה שלנו, גם כשהעשייה משתנה.

תעשו פגישות צוות קבועות שהנושא שלהם הוא למידה וחשיבה משותפת לגבי מהם השינויים בתוך מערך הצרכים של הציבור שלמענו אתם פועלים, ותשאלו מה נשאר כמו שהיה? מה השתנה? ומה הצרכים החדשים שאנחנו מזהים אל מול הציבור שלמענו אנחנו קיימים? למה חשוב שאנחנו פה ולמה חשוב שנשאר?

דוגמאות לשינויים והתאמות שעושים ארגונים:

הפודקאסט היומי החדש של תנועת עומדים ביחד – البودكاست اليومي الجديد لحراك نقف معًا!

ארגון מעלה העלה מגזין דיגיטלי על אחריות חברתית של עסקים בימי הקורונה: עובדים. ספקים. לקוחות. קהילה.

ורבני תמורה פתחו ערוץ "לסדר את הסדר" שיחה יומית עם רב חילוני.ת על איך עושים סדר חילוני ללא מסכה.

יוצרים בהירות בתוך כאוס של משימות ארגוניות

אחרי שהבנו את הצרכים היום נוכל למפות את סל השירותים/מענים שנתנו לציבור שלמענו אנחנו פועלים עד כה ולהבין מה החידוש שאנחנו צרכים לתת למענים האלו האם החידוש הוא באסטרטגיות העבודה שלנו, בשירות שאנחנו נותנים או אחר.
בנו תוכנית פעולה עכשיווית שמותאמת למצב החדש, לפי החלוקה הבאה:

1. משימות חדשות שקשורות לתשתית הארגונית – מיפוי צרכים, קשר עם שותפים, הבנת הזירה והשינויים המתחוללים בה, מה ארגונים אחרים עושים וכדומה.
2. משימות/פעולות שניתן להמשיך אותן.
3. משימות שמתייחסות להמשך העבודה בעתיד – פיתוח מוצרים חדשים/שירותים חדשים/מענים חדשים/שיטות עבודה חדשות.

נוכחות פנים ארגונית שמתייחסת לדרך העבודה עם השינויים הארגוניים ועם העובדים בארגון

היחד הארגוני גדול מסך חלקיו, המשמעות היא שחלוקת התפקידים לפני השינויים שכפה המשבר ייתכן ופחות רלוונטית כיום. תעשו הערכה מחודשת של הכוחות שנשארו בארגון – מה כל אחד יכול לתת שהוא מעבר להגדרת התפקיד שלו, שמביא יכולות נוספות של חברי צוות שאולי יוכלו לסייע יותר היום וגם להפוך למשמעותיים יותר, גם עבור הארגון וגם בחוויה התעסוקתית שלהם.

זה יכול להיות בשיחה אישית עם כל אחד ואחת מהעובדים, על בסיס הכרות שלכם וגם בשיחה פתוחה אל מול המשימות הארגוניות – מי לוקח על עצמו את המשימה החדשה הזו!

נוכחות בהישגים: לחגוג הצלחות – פנים ארגוניות וחוץ ארגוניות

אפשר לבחור בהתנהלות אופטימית בכל ערוצי התקשורת הפנים ארגונית. לפתוח את ישיבת הצוות בזום בסבב של דברים שאני שמחה עליהם, בקבוצה בווטסאפ הארגוני לשלוח אחת לשבוע מסר מעצים או אחר של הסתכלות על המצב, מילה טובה של מישהו שעבדנו איתו וזה הצליח, להכניס אנרגיה וחיוניות של עשייה ותשוקה לעשייה – אפשר לחזור ל"למה" הארגוני. אם אנחנו אוהבים את מה שאנחנו עושים, מאמינים בעשייה שלנו, רואים את זה עלינו. ואם רואים עלינו, זה ישפיע גם הלאה.

נוכחות משמעותית ארגונית כמשאב העיקרי להמשכיות הארגון גם אחרי המשבר

החיות והחיוניות שנשאיר בארגון בזמן משבר היא הכוח להשתקמות אחרי המשבר. התנהלות ארגונית שמייצרת אנרגיה של תנועה ועשייה עם השינויים, שמשאירים מקום ליצירתיות, גמישות, פתיחות מחשבתית, ותשוקה לעשייה הן הזדמנויות ארגוניות להעלות רעיונות חדשים, מחשבות ותובנות, כי אין לדעת מה מאלו יהיה הדבר הארגוני הבא.
מקום לרעיונות חדשים אפשר לתת בכל שיח ומפגש ארגוני פנימי וגם עם הציבור. עקרונות אלו, הן חוסן ארגוני משמעותי שמשליך פנימה על העובדים, גם אלו שיצאו לחל"ת וגם החוצה כלפי הציבור שלמענו פועלים.

מה עושים כשמזהים שנגמר הכח?

גם המנוע הכי חזק לפעמים מאט, חורק, צריך עוד דלק ועוד. כך גם הארגון, העובדים בו והציבור שאיתו מתקשרים. אז קודם כל, לא להיבהל. זה טבעי. הגיוני ואפילו הזדמנות לעוד קפיצת מדרגה ארגונית בללמוד איך לעבוד כצוות. אם מישהו מתעייף אפשר לצוות לו איש צוות עם פרץ מוטיבציה וכוחות, אם יש משימה קשה ארגונית- ליצור צוות עבודה שפועל לקידומה כדי שהעומסים יחולקו בין כולם.
היכולת הניהולית לבחון את מד הנוכחות המשמעותית והשמירה על האיזון בו יאפשרו גם למנהלים והמנהלות להיתמך על ידי הצוות.

בסוף, כולנו רוצים להיות משמעותיים, להיות משפיעים, להיות בעלי ערך

המשבר הזה, הקושי שהוא מביא איתו, מביא גם הזדמנות להביא את הכוחות שלנו ביתר שאת. צריך להאיר את הכוחות האלו, ולהעיר אותם. להודות עליהם, לשמור עליהם ולהנהיג אותם.