שוויון מגדרי בארגונים: איך תעשו את זה נכון

כשאני מדברת עם ארגונים על שוויון מגדרי אני שומעת לא פעם: "אני ממש מאמין בשוויון בין נשים וגברים"; "אצלנו בארגון יש שוויון הזדמנויות מלא. נשים פשוט בוחרות שלא להתקדם"; "פער בין גברים ונשים זה משהו של פעם, היום יש הזדמנות שווה לכל מי שרוצה"; "אם אני הגעתי לתפקיד שלי כאישה עם 4 ילדים, כולן יכולות"; "היום לבנות שלי יש את מרחב ההזדמנויות בדיוק כמו לבנים שלי"

באמת?? אז זהו, שלא.

על אף המודעות והעבודה הקשה שאנחנו מנסים ומנסות לעשות בארגונים שהם ליברלים במהותם – ארגונים עסקיים, ארגוני הייטק, חינוך ועוד, המצב נשאר כשהיה ויש מקומות שאף הולך ומדרדר. יש פחות נשים במוקדי קבלת החלטות ופחות נשים נמצאות בעמדות בכירות. גם אצלנו בארגוני שינוי חברתי שהערכים הפרוגרסיביים הם נר לרגלינו ניתן לראות את אי שוויון במלוא תפארתו.

איך אנחנו יודעות את זה? מחקר שביצעה גל דויטש מהחוג לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת תל אביב, העלה שארגוני חברה אזרחית מתנהגים דומה לארגונים במגזר העסקי והציבורי, בכל הנוגע להעסקת נשים בתפקידים בכירים.
המחקר, המשותף לשתיל וארגון פוליטיקלי קוראת, בחן ארגוני חברה אזרחית בהם התקציב עולה על מיליון שקלים ומצא שיש בהם ייצוג נמוך של נשים בעמדות בכירות.

איך נתכנן ונבנה ארגון המבוסס על יעדים כמותיים, שוויוניים ותרבות ארגונית שמטמיעה חשיבה מגדרית?

הטמעת חשיבה מגדרית בארגון היא הכרה ומתן משקל וכוח, לנקודת המבט של נשים על פרקטיקות ארגוניות. לפי גישה זו, מה שמודר או מוחלש בארגונים איננו בהכרח הנשים עצמן, אלא נקודת המבט שלהן. (מתוך המדריך לייעוץ והתערבות מגדרית בארגונים הדס בן אליהו וזאב לרר)

חמישה שלבים לארגון שרוצה לקדם בתוכו שוויון מגדרי

שלב ראשון: הובלה

הובלת תהליך כזה צריכה להיעשות מעמדת מנהיגות. את התהליך צריכה להוביל המנכ"לית יחד עם חברות וחברי הוועד המנהל או צוות ארגוני בעל אחריות וסמכות. אני לא ממליצה לתת את המשימה לסטודנטית חדשה שרק הגיעה לארגון. גם אם היא תסיק מסקנות נהדרות הן עשויות להישאר במגרה. ההובלה צריכה להיעשות על ידי מי שמקבלות החלטות ויש להן סמכות לשנות.

שלב שני: איסוף נתונים

לפני שאתן יוצאות לשנות תאספו נתונים. תבינו היכן הפערים, מה מספרם של הנשים בארגון לעומת הגברים ובאיזו דרגה הן ממוקמות. מה רמת השכר והתגמולים, ומה מקומן בתהליכי קבלת ההחלטות.

שלב שלישי: למידה ואבחון החסמים בארגון

תרכיבו משקפיים מגדריים, תתבוננו על היבטים ארגוניים שונים ושאלו שאלות.

שאלות לשלב האבחון:

• מדיניות – האם יש מדיניות פנים או חוץ ארגונית המתייחסת לנושא השוויון המגדרי? אם כן, באילו תחומים? האם יש הצהרה ארגונית לגבי הנושא? האם יש פערי שכר בין נשים וגברים בארגון? האם התקציב הארגוני מחולק בהיבט מגדרי? כמה נשים וכמה גברים יש בועד המנהל?
• מנהיגות – מה סגנון ההובלה והניהול הרווח בארגון? סמכותי, מבוזר, ריכוזי, שטוח? מי נתפש מצטיין.ת בארגון? מדוע? האם לחבריות וחברי הועדה המנהלת יש מחויבות לנושאי שוויון מגדרי? אם כן, במה זה מתבטא?
• מבנה ארגוני – האם קיימות מחלקות בהן יש רוב מגדרי מובהק? מדוע? מה המבנה המגדרי של השדרה הניהולית? באיזו רמת ניהול יש רוב לטובת נשים או גברים? מדוע? האם יש קריטריונים מסוימים לתפקידי ניהול? מה הם? האם יש תפקידים מסוימים שיש בהם רוב מגדרי מובהק, מדוע? האם יש הבדלים בשכר או בתגמולים אחרים? האם מגיעות תלונות על הטרדה מינית או שיח שלילי מיחידה מסוימת?
• תרבות ארגונית – התנהגויות, דעות, ערכים ותחושות אשר מאפיינות את העבודה בארגון. מה עוזר ומה מעכב נשים בארגון שלי מלהתקדם לתפקידים בכירים יותר? האם אני מרגישה שתרבות השיח בארגון מכבדת אותי? האם יש בארגון בדיחות מגדריות ושאינן מכבדות? האם יש לגיטימציה לשימוש בפרקטיקות של איזון בית עבודה? אילו סטריאוטיפים מגדריים קיימים בארגון? האם קיימות נורמות עבודה שונות לגברים ונשים? האם יש תלונות על הטרדה מינית? האם קיים פער בין המוצהר לנורמות ודרכי העבודה?
• תהליכי העבודה – האם ארגון וסידור העבודה במשרד מעודד איזון בין החיים הפרטיים לעבודה? האם קיימת שקיפות בקבלת ההחלטות ובזרימת המידע? האם יש איזון מגדרי בכתיבת של מאמרים, יציאה לכנסים, נסיעות לחול, נאומים והשתלמויות? מי יושבים בנקודות של קבלת החלטות? מדוע?
• ניהול ההון האנושי – מהן אמות המידה לפיהן מוערכים עובדי המשרד ומה ההשפעות של סגנון הערכה זה? לדוגמה, הערכה על פי תפוקות, שעות עבודה, עמדות? האם יש השקעה בפיתוח וקידום חברות וחברי צוות באמצעות הדרכות והכשרות בתחומי הליבה של המשרד ובתחומי ניהול? האם יש פערים מגדריים? האם קיים איתור אקטיבי של נשים לתפקידי ליבה?

שלב רביעי: תיעדוף, עם מה מתחילים?

כעת, אחרי שהתבוננתן על היבטים ארגוניים שונים אתן ודאי תוהות מהיכן מתחילים? שתי שאלות שיעזרו לכן להחליט?

1. מה החסם שמשפיע בצורה המשמעותית ביותר על קידום נשים לתפקידים ניהוליים?
2. כמה נשים נתקלות בחסם?

התחילו בחסם המשפיע ביותר.

שלב חמישי: תכנית עבודה לשינוי המצב

מה הפעולות שיעזרו להסיר את החסמים? מה נעשה בכל חציון ובכל תחום? איך נדע שהצלחנו?

לדוגמה: נמצא שיש מיעוט נשים המתמודדות על תפקיד מנהלי מחלקות. בשיחה עם מנהלת משאבי אנוש מצאנו כי יש מיעוט נשי העונה למודעות הגיוס לתפקיד מחוץ ובתוך הארגון ולכן החלטנו לעבוד בשני מישורים.

1. גילינו כי מודעות הגיוס לתפקיד כתובות בלשון זכר, תאור התפקיד משלב מילים הנתפסות גבריות – אסרטיביות, קבלת החלטות מהירה, שעות עבודה מרבות בסופי שבוע וכד'.
2. נשים בתוך הארגון לא היו מעוניינות להתקדם לתפקד משום התרבות הארגונית המאוד צינית ולא נעימה בצוות הניהולי.

פעלנו בשני מישורים:

מישור אחד: עריכה מחודשת של מודעות הדרושים ושימוש בשפה מקצועית המפרטת את המיומנויות והכישורים המקצועיים הנדרשים לתפקיד.
מישור שני: התערבות של ייעוץ ארגוני בשינוי תרבות השיח בצוות הניהולי.

לסיום,

הפעילות הזו נראית לכאורה פשוטה אך היא לקחה כמעט שנתיים. אנשים לא אוהבים שינויים, ובוודאי לא שינויים שנמצאים בבסיס התפיסה העמוקה של תפקידי נשים וגברים בחברה שלנו. תפיסות שהושרשו מילדות ומלוות אותנו עד היום.

בואו לחשוב איתנו יחד, איך להטמיע חשיבה מגדרית בארגון שלכן וגם שלכם.