שאלות ותשובות על צמצום עובדים בזמן קורונה

צילום:אבי כהן

הפוסט על בסיס שיחת זום למנהלים בנושא צמצום עובדים בעקבות משבר הקורונה, עם יועצים מומחים: עו"ד יאיר זלנפרוינד, ממשרד אופיר כץ ושות', עורכי דין ועדי בסון מחברת מתאם.

רק נאמר ונסייג שזוהי סיטואציה שמדינת ישראל מעולם לא נדרשה לה בעבר. הדברים נאמרים על רקע של שינויים מהירים בחקיקה (בעיקר – חקיקת משנה: תקנות וצווים מכוח מצב חירום) ובכללים וייתכנו שינויים בהתאם לשינויי חקיקה או הסדרים שיונהגו על ידי בעלי הסמכות; וכן, כל האמור בסיכומים הינו בגדר מידע כללי איננו מהווה ייעוץ משפטי לציבור הרחב ואיננו מחליף ייעוץ משפטי למקרים ספציפיים.

נקווה שבזמן הקרוב המציאות תשתנה לטובה, והמשק יחזור לפעילות כלכלית תקינה.

מה המשמעות של חל"ת – חופשה ללא תשלום במשבר הקורונה?

חל"ת הינה השהייה זמנית של יחסי עובד-מעביד. העובד לא נדרש לעבוד ולא זכאי לשכר או לזכויות נלוות. בתקופה זו על העובד לשמור על הזכויות הפנסיוניות שלו בעצמו. אלא אם המעסיק מחליט להמשיך להפריש עבורו תשלום לקרנות גם כשהוצא לחל"ת.

יוער כי בימים כתיקונם ביצוע הפרשות על ידי המעסיק נחשבת כסממן של קיום יחסי עבודה, על כל ההשלכות שיש לכך. בהתאם לסיכום שבין נציגי המעסיקים למנכ"ל הביטוח הלאומי בתקופה הנוכחית לא יראו בהפרשות כאמור משום פגיעה בהשהיית יחסי העבודה (יש להתייעץ עם רו"ח בכל הנוגע לחיוב בתשלום דמי ביטוח לאומי בגין עובד הנמצא בחל"ת).

בימים כתיקונם הוצאה לחל"ת מחייבת הסכמה של העובד. במצב החדש שנוצר מוסכם על מרבית המשפטנים כי מותר למעסיק להוציא עובד לחל"ת בהחלטה חד צדדית (העובד רשאי לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי העסקתו ולהתפטר בדין מפוטר).

הביטוח הלאומי נתן אישור להכיר במי שמוצא לחל"ת – חודש מלא מינימום – כזכאי לקבל דמי אבטלה בכפוף לתנאי הזכאות. התנאים שונו בעקבות משבר הקורונה, ויש לבדוק מה מספר חודשי המינימום שהעובד עבד על מנת שיהיה זכאי לדמי אבטלה. יש לקחת בחשבון שדמי אבטלה אינם חלופה של 100% מהשכר.

מידע נוסף באתר המוסד לביטוח לאומי – דמי אבטלה בעקבות משבר הקורונה – כל המידע

כדאי לקרוא את הפוסט הזה רגע לפני שמצמצמים כוח אדם, וכאן יש עוד כמה המלצות למנהלים במזבר הקורונה עמותת מתאם

הוצאת העובד לחופשה

החוק מאפשר להוציא את העובד לחופשה של עד 7 ימים, ללא הודעה מראש. בכפוף למכסה של ימי החופשה שיש לעובד.
הוצאה לחופשה של מעל 7 ימים מחייבת הודעה מראש של 14 ימים. הסכמה של העובד ליציאה לחופשה מעל 7 ימים גם בהיעדר הודעה מוקדמת תספיק לעניין זה.

*ע"פ הסכם קיבוצי חדש מה-22.3, החל על כל המעסיקים הציבוריים – מותר להוציא עובד על חשבון חופשתו הצבורה לחופשה גם ללא הודעה מוקדמת. יתרה מכך – מותר להכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה, על חשבון זכאות עתידית לימי חופשה (דבר שעל פי הדין הכללי איננו אפשרי). במגזר הציבורי העדפה תהיה קודם כל ניצול ימי חופשה. בעת חופשה העובד מקבל שכר מלא, כולל הפרשות פנסיוניות.

האם יש בעיה להוציא את העובד לחופשה כפויה ולאחר מכן לחל"ת?

אם העובד יוצא לחופשה בתשלום ולאחר מכן לחל"ת הוא עלול לפספס את האפשרות לדמי אבטלה (המינימום לחל"ת המזכה בדמי אבטלה הוא חודש).

מה קורה עם ההטבות שיש לעובדים בחל"ת?

עובדים עם הטבות רכב, טלפון, מחשב מהמעסיק. בימים כתיקונם המשך ההטבות יוצר הנחה של קיום יחסי עבודה ובהתאם – פוגע בזכאות לדמי אבטלה. בימים אלה ככל הנראה הטבות אלה לא יפגעו באפשרות של העובד לדמי אבטלה, בהתאם לסיכום שבין נציגי המעסיקים לביטוח הלאומי.

מה נדרש כדי להוציא לחל"ת?

יש למסור לעובד הודעה בכתב על חל"ת. למימוש זכאות לדמי אבטלה יש להקפיד שתקופת החל"ת תהיה לפחות חודש ובנוסף על המעסיק למסור לעובד אישור – טופס אחד בלבד שנמצא באתר הביטוח הלאומי שהמעסיק נותן לעובד, ואיתו העובד נרשם בלשכת התעסוקה.

האם ניתן לתת פיצוי רטרואקטיבי לעובד שהוצא לחל"ת?

לא ניתן להתחייב פורמאלית על פיצוי. מעשית אם בתום החל"ת הארגון יראה שיש ביכולתו לפצות את העובד ניתן יהיה למצוא לכך פתרון.

את מי אי אפשר להוציא לחל"ת?

יש עובדים שנהנים מהגנת של חוקי מגן שונים אשר לא ניתן להוציאם לחל"ת אלא באישור הגורם המתאים, כגון: נשים בהריון, נשים שחזרו מחופשת לידה בתקופת ההגנה על פי חוק עבודת נשים (60 ימים), נשים בזמן טיפולי פוריות או גברים שחזרו משירות מילואים.

במקרים אלה לא ניתן להוציא לחל"ת ללא אישור הממונה במשרד העבודה. כעת יש דרכים מזורזות לקבל את ההיתר. ניתן לרכז יחד פנייה נניח עבור כל העובדות הרלוונטיות. עדיין מדובר על תהליך לא פשוט וככל שהעובדת תשתף פעולה יהיה קל יותר.

עד מתי ניתן להוציא לחל"ת ושעדיין העובד יקבל דמי אבטלה?

התשובה מאתר כל זכות: מי שיירשם עד 26.03.2020 ייחשב כאילו נרשם ב-15.03.2020.

מה בנוגע לקיצוצים בהיקף המשרה או בגובה השכר?

כל שינוי בתנאי ההעסקה, לרבות קיצוצים כאלה, מחייב הסכמה של העובד. מי שיסרב להצעה כזאת ניתן להוציאו לחל"ת.
וחובה לפעול בתום לב ואין מקום לתפוס טרמפ על המצב לצורך קיצוץ עובדים, משרות או פגיעה בתנאי העסקה של עובדים. זה יבוא לידי ביטוי אם הקיצוץ יהיה לכולם, כולל ההנהלה, ושהפגיעה לא תהיה רק בחלק מהעובדים.

האם עובד בחל"ת יכול להמשיך לעבוד בארגון, בהתנדבות?

לא. אין התנדבות שהיא עבודה. פורמאלית אי אפשר לייצר לכך הסכם.

מה לגבי פיטורים?

יידרש לכך שימוע

מה עושים עם פרילנסרים, האם זה יציאה לחל"ת כמו עובד של הארגון?

חל"ת כשמה כן היא – חופשה ללא תשלום. זהו מונח מתחום דיני העבודה. ככל שמדובר בהתקשרות עם "פרילנסר", שאיננו עובד השעיית ההתקשרות אתו, אם תהיה, איננה בגדר חל"ת.

מה המשמעות של חל"ת עבור העמותה?

חל"ת פירושו השעיה זמנית של יחסי עבודה שבין המעסיק לעובדו, שאיננה ניתוק מלא. בהקשר זה אין הבדל בין עמותה לכל מעסיק אחר.

בגין עובד בחל"ת יש לשלם ביטוח לאומי תקופה מסוימת (יש להתייעץ עם חשב שכר או רואה החשבון לעניין החבות) והתקופה נמנית בהקשרים מסוימים לעניין זכאות (14 ימים לכל שנת חל"ת נמנים כבסיס לזכאות לפיצויי פיטורים).

האם אפשר להחזיר עובד אחרי חל"ת?

עובד שהחל"ת שלו הסתיים חוזר למעמדו כפי שהיה עובר ליציאתו לחל"ת. הוצאה לחל"ת איננה פיטורים.

האם יש זמן קבוע ליציאה לחל"ת?

לא. במרבית השירות הציבורי חל"ת מוגבלת לשנה אחת, עם אפשרות להארכה לתקופות נוספות של שנה, עד למקסימום של עד 3 שנים אין איסור בחוק להוציא לחל"ת לתקופה ממושכת יותר, אך בפועל לאחר מספר שנים נוצר נתק שמהווה דה פקטו סיום יחסי עבודה. לכן מומלץ לתחום את החל"ת ולהגבילה לתקופה שלא תעלה על שנה, או לכל היותר – 3 שנים.

מה עדיף, להוציא לחל"ת או להשאיר בעבודה ע"ח ימי חופש/ימי מחלה?

זו בעיקרה שאלה של ניהול. אין מקום להוציא עובד לחופשת מחלה אם איננו חולה. עובד שיש לזכותו ימי חופשה בתשלום מותר להוציאו לחופשה בתשלום של עד 7 ימים. הוצאה לחופשה של מעל 7 ימים מחייבת הודעה מראש של 14 ימים.

בנסיבות המיוחדות שנוצרו סביר להניח שהסכמה של עובד לשהות בחופשה בתשלום של מעל 7 ימים תוכר כלגיטימית. בכל מקרה, עובד רשאי לצאת, בהסכמת מעסיקו, לחופשה תוך ניצול יתרת ימי החופשה הבלתי מנוצלים שלו, כך שאם מדובר בבקשה של העובד (להבדיל מהחלטה של המעסיק) – אין מגבלה על כך.

מה ההליך הפורמאלי של הוצאה לחל"ת?

בימים כתיקונם אין להוציא עובד לחל"ת טרם קיום שימוע, או בהסכמה. מצב החירום הנוכחי יוצר בסיס לטענה כבדת משקל של "כוח עליון", שמשנה קצת את כללי המשחק.

בפועל מעסיקים רבים מוציאים בימים אלה עובדים לחל"ת ללא שימוע וללא הליך כלשהו, אלא בהודעה מסודרת בכתב.
יש לשים לב שאין להוציא לחל"ת עובדים המוגנים מפני פגיעה בתנאי העסקתם, כגון עובדת בהריון, עובדת שחזרה מחופשת לידה בתקופתה ההגנה, עובד שחזר ממילואים וכיו"ב עובדים מוגנים, אלא בהיתר מתאים מאת הרשות המוסמכת.

אם העובד מבקש לצאת לחל"ת מיזמתו – אין מניעה לאשר זאת בתנאים שכל מעסיק קובע.
לפי הכללים שפרסם הביטוח הלאומי על מנת ליהנות מדמי האבטלה בגין חל"ת נדרשה שהחל"ת יהיה לתקופה של חודש אחד לפחות.

למען העובדים מומלץ להוציאם לחל"ת של חודש לפחות, וכן רצוי להפנותם לאתר של הביטוח הלאומי, לשם בדיקות זכאותם לדמי אבטלה והדרכים למימושה ולציידם באישור המתאים (ר' לעיל).

מה היחסים עם העובד ביציאה לחל"ת?

כאמור לעיל, חל"ת פירושו השעיה זמנית של יחסי עבודה שבין המעסיק לעובדו, שאיננה ניתוק מלא. העובד איננו מועסק בתקופה זו, אינו זכאי לשכר ולזכויות אחרות (למעט כפי שצוין לעיל. ר' ההפניה לרו"ח בהקשר זה), אך זכאי לשוב לעבודתו בתפקיד בהיקף ובתנאי ההעסקה שהיו לו עובר הוצאתו לחל"ת.

מה המשמעות עבור העובדים ביציאה לחל"ת?

אותה משמעות שיש למעסיק – השעייה זמנית של יחסי העבודה, שאיננה ניתוק.
העובד אינו מחוייב לעבוד אצל המעסיק ואיננו זכאי לזכויות (שכר ונלוות), למעט כמפורט לעיל.

למידע נוסף באתר כל זכות – מדריך לעמותות, חל"צ ומלכ"רים בתקופת משבר הקורונה