גיוון תעסוקתי: להיפתח, לשאול, להקשיב

"אנחנו עושים הרבה מאמצים, אבל אין לנו עובדים מזרחיים בארגון. הם פשוט לא פונים אלנו, לא יודעת למה".
"אנחנו לא מצליחים לעשות גיוון תעסוקתי. השתדלנו לגייס גם ערבים, גם יוצאי אתיופיה, אבל זה קשה. יש לנו רק עובדת ערבייה אחת, וגם היא כנראה תעזוב בקרוב".
"התוכניות שלנו מעולות, אבל דוברי רוסית פשוט לא פונים, ואנחנו לא יודעים למה. איך אפשר לעניין אותם?"
"גיוון תעסוקתי זה נחמד, אבל הוא לא יכול לבוא על חשבון המקצועיות."

על כן מה צריך לוותר כשעושים גיוון תעסוקתי? (רמז: לא על המקצועיות)

אספר לכם סיפור. עליתי לארץ בגיל 14 מריגה, לטביה. חג הפסח התקרב, וקיבלנו הזמנה לחגוג את החג עם משפחה דתית שגרה בבית וגן בירושלים. לא רציתי ללכת לסדר פסח, אבל הוריי שכנעו אותי להגיע. הגענו לבית גדול מלא באנשים זרים. אני עוד לא ידעתי עברית מספיק טוב, ולא הבנתי כמעט שום דבר. היה לי מאוד משעמם, הזמן נמתח כמו מסטיק. ישבנו על יד השולחן כמה שעות, הם קראו בהגדה, שרו, אף אחד לא פנה אלי, לא ניסה להסביר לי מה קורה, מה פשר הדברים. באיזשהו שלב נכנסתי לחדר אחר והדלקתי את האור. כשבעלי הבית גילו מה עשיתי, הם היו בהלם וניסו להראות לי בפנטומימה שעשיתי מעשה נוראי.

לא הבנתי מה קרה. למחרת בבוקר התעוררתי והחלטתי שאני בורחת משם. אימא שלי כעסה מאוד, אמרה שזה לא מנומס, אבל לא היה לי איכפת. פשוט לא יכולתי להישאר שם אפילו רגע אחד נוסף. רצתי בהרים ובסלעים, קיבלתי מכות מאבנים, אבל לא הרגשתי את הכאב. עד שהגעתי בחזרה הביתה, למרכז הקליטה. הייתי כל כך נסערת, שעלה לי החום, והייתי חולה כמה ימים.

מה קרה? הרי היו להם כוונות טובות. הם פתחו את הבית, הזמינו אותנו ואירחו יפה, לפי דעתם. ואני לא יכולתי לסבול את זה. מדוע זה קרה? מפני שהם לא ניסו לחשוב מה אני צריכה, מה אני מבינה או לא מבינה, לא ניסו לשאול אותי מה אני רוצה, מה מתאים לי, מה מפריע לי. אנחנו המארחים, אז אנחנו מחליטים. תגידי תודה שחשבנו עליך בכלל, שפתחנו את הדלת.
מבחינתי זה היה אירוע כל כך טראומתי שמאז לא הסכמתי להתארח לשבת באף משפחה דתית. הם לא עשו את זה בכוונה, הם פשוט היו עיוורים לצרכים שלי, הם לא ראו אותי.

דבר דומה קורה כאשר ארגון מחליט לגייס עובדים או מתנדבים מקבוצות מגוונות. מצופה מהעובדים החדשים שהם יהיו דומים מאוד לעובדים הקיימים, שהם יבינו את השפה הארגונית, את הכללים, ירגישו בבית בארגון מהרגע הראשון ושהארגון לא יצטרך להשתנות כהוא זה כתוצאה מכניסתם של עובדים מגוונים.

עוד מידע על גיוון תעסוקתי באתר פאזל

איך עושים גיוון תעסוקתי?

למפות – תבדקו מה קיים בארגון שמאפשר לעובדים מקבוצות מגוונות להתקבל אליו ולהרגיש בו בבית: אווירה, תרבות ארגונית, תרגום, התאמה לצרכים של אנשים מקבוצות שונות, וגם מה חסר? אם נחזור לרגע לסיפור שלי כילדה, אילו היו שואלים אותי מה אני צריכה כדי שארגיש בנוח, היו מתרגמים חלק מהאגדה לרוסית, שואלים האם אני רוצה להישאר לשבת על יד השולחן או ללכת לחדר, שואלים איך חגגנו את סדר פסח בריגה, ככה הייתי מרגישה הרבה יותר טוב.

להקל איפה שניתן בתהליך הגיוס והמיון – לפעמים העובדים הפוטנציאלים מקבוצות הגיוון לא ישלחו קורות חיים, כי מודעות הדרושים מנוסחות כך שהן מדירות חלק מהאוכלוסייה. למשל, אם אחת מהדרישות היא " עברית ברמת שפת אם" – זה מדיר את הערבים ואת כל מי שלא נולד בארץ. האם אתם באמת צריכים עברית ברמת שפת אם? מדוע זה כל כך חשוב? ברוב המקרים זאת דרישה שמכניסים אותה מבלי לחשוב האם היא חיונית, והיא מסננת הרבה מועמדים טובים באופן אוטומטי.

תואר ראשון, תואר שני יתרון – גם זאת דרישה מדירה. לחלק מהמועמדים מקבוצות הגיוון אין השכלה אקדמית מסיבות שונות. יחד עם זאת, יתכן שיש להם ניסיון רלוונטי, השכלה לא פורמלית רחבה, מוטיבציה גבוהה להשתלב בארגון ובתפקיד.

באופן כללי, אם רוצים לגייס לארגון מועמדים מקבוצות הגיוון, מומלץ לוותר על חלק מהדרישות הפורמליות ולשים לב לכישורים, כישרונות ולפוטנציאל. מומלץ לשים לב ליכולת למידה, לגמישות מחשבתית, ליכולת לפתור בעיות, למוטיבציה ללמוד, לרצון להשתלב בארגון, לחיבור לנושא שהארגון עוסק בו. אם כל אלה קיימים, העובדת החדשה תלמד את התחום תוך זמן קצר ותרכוש את הידע והניסיון הנחוצים למילוי התפקיד.

איך לראיין מועמדים מקבוצות הגיוון?

גם אם התגברתם על המחסום הראשון, קיבלתם קורות חיים ממועמדים מקבוצות הגיוון והזמנתם אותם לראיון, הם יכולים לא לעבור את הריאיון מפני שאתם לא יודעים לראיין בצורה שלוקחת בחשבון את ההבדלים הבין תרבותיים. השאלה הנפוצה " ספרי על עצמך" יכולה להיות מאוד מלחיצה למועמדת הערבייה או לעולה חדשה דוברת רוסית. דוגמה נוספת לשאלה קשה מאוד: ספרי על קונפליקט או מצב קשה שהיית צריכה להתמודד אתו. כאן מה שיכול לעזור זה לתת דוגמאות, לספר קצת על עצמכם, לנסות לבנות אוירה נינוחה, לוודא שהמועמדת מבינה את המשמעות של השאלה.

אם אין למועמד ניסיון רלבנטי שאתם מחפשים אפשר לבקש לספר על הניסיון שיש לו ולנסות להבין איך הניסיון הזה יכול לשמש אותו בתפקיד שהוא פונה אליו. כך, למשל, אפשר לשאול על סגנון הלמידה, על הקורסים שהוא אהב באוניברסיטה, מדוע אהב אותם, לספר על נושא מסוים שמעניין אותו כדי להתרשם מהיכולות והכישורים הקיימים.

איך לגוון את מקבלי השירות?

כל ארגון מעוניין להגדיל את הקהילה שלו, להפוך אותה ליותר מגוונת, יותר חיונית, להכיל בקהילה זאת את כל קבוצות האוכלוסייה שחיות בישראל. אם הארגון עוסק במתן שירותים הוא מעונין להגדיל את קבוצת הלקוחות שלו ולהפוך אותה למגוונת יותר. אבל זה לא פשוט. אם חובשים את משקפי הגיוון המשימה הזאת הופכת לקלה יותר.

הדבר הראשון שכדאי לעשות הוא לדאוג שיהיו בארגון שלכם נציגים של אותן אוכלוסיות הגיוון שאתם מעוניינים להגיע אליהם. עובדים או מתנדבים אלה יוכלו להיות גשר המחבר אתכם לאוכלוסיית הגיוון. תקשיבו להם, תנו להם תפקידים עם השפעה, תאפשרו להם להציע רעיונות מקוריים וחדשניים, תנו להם אפשרות להחליט על הקצאת משאבים, על דרכי פנייה לאוכלוסייה וכו'. מומלץ לראיין נציגים מאוכלוסיות הגיוון ולהקשיב להם, לבדוק מה הם צריכים, מה הם רוצים, מה מניע אותם, מה יגרום להם להאמין בארגון שלכם וליצור קשר משמעותי עמו.

רוצים ורוצות להעמיק את הידע בתחום ולהגיע לתוצאות בשילוב אנשים מאוכלוסיות הגיוון בארגון שלכם?
היועצות בשתיל ישמחו לסייע לכם במשימה חשובה זאת!