חבר.ת ועד מנהל, משקפיים מגדריים כבר הרכבת הבוקר?

צילום:שירה איתן

לא סתם משתמשים פעמים רבות בדימוי של הרכבת משקפיים כדי לתאר אימוץ של מודעות פמיניסטית. כמו במשקפי ראייה כך גם עם המשקפיים המגדריים – מרגע שהרכבנו אותם כבר אי אפשר לראות את המציאות בלעדיהם. וגם, כפי שיודעות ויודעים מי שזקוקים למשקפיים, המספר עולה עם הזמן. ככל שאנחנו מאמצים את הראייה המגדרית, כך אנחנו מחדדות את הרגישות המגדרית שלנו ומתחילות לשים לב לעוד ועוד היבטים במציאות חיינו שמושפעים מיחסי הכוח המגדריים ודורשים שינוי. המשקפיים המגדריים הם כלי עוצמתי ויעיל שמאפשר לנו לפעול ולקדם חברה שוויונית וצודקת יותר.

פרופ' רונית קרק, מייסדת ׳מגדר בשטח׳ לתואר שני בלימודי מיגדר, וראשת המגמה האירגונית במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן, מציעה לנו להרכיב את המשקפיים המגדריים בעבודת הוועד המנהל. לוועד המנהל תפקיד מרכזי בקביעת החזון והאסטרטגיה של הארגון, וכן בפיקוח ובקרה על הפעילות הארגונית. לחברות וחברי הוועד המנהל כוח להשפיע על התרבות הארגונית, להתוות את המדיניות הארגונית בסוגיות של מגדר, להעלות את המודעות המגדרית ולהבטיח ייצוג מגדרי מאוזן.

מה ביכולתך לעשות בתור חבר.ת ועד מנהל? קיבצנו עבורך 11 דגשים להסתכלות במשקפיים מגדריים כדי לקדם שוויון מגדרי בארגון:

1. שכר

זוהי כנראה הסוגיה הראשונה שעולה לראש כשחושבים על מגדר בשוק העבודה. כחברי וחברות ועד מנהל באחריותנו לשאול שאלות ולוודא שאין פערי שכר מגדריים בארגון.

אם נכנסה מנכ"לית חדשה לארגון יש לשאול לגבי השכר שלה – האם הוא זהה לשכר של המנכ"ל הקודם בתפקיד? או לחילופין, אם בארגון שלך יש מנכ"לית שמכהנת כבר שנים רבות, יש לשאול האם השכר שלה התעדכן בשנים האחרונות? ואיך הוא ביחס לשכר של מנכ"לים בארגונים מקבילים?

כמו כן, יש לבדוק ולקבל נתונים גם לגבי שכר העובדים והעובדות בכל הדרגים בארגון ולוודא שאין פערים מגדריים. וכמובן שכשאנחנו מדברות על שכר אנחנו לא מתכוונות רק לשורה התחתונה בתלוש. עלינו לשאול ולברר גם לגבי תנאי העבודה, שעות העבודה, תוספות לשכר, הטבות רכב, ועוד. במידה והבדיקה העלתה כי קיימים פערים עלינו לפעול להשוואה של השכר ושל תנאי העבודה בארגון.

2. דרגים – לעקוב אחרי המספרים בדרגים השונים

כ-68% מהעובדים בארגוני חברה אזרחית הן למעשה עובדות, אולם בצמרת הארגונים עדיין ניתן למצוא יותר גברים בתפקידי מנכ"ל ובוועד המנהל כפי שנחשף במחקר משותף של שתיל ופוליטיקלי קוראת. זה הזמן לבדוק מה קורה בארגון שלך ולדאוג שלא מתקיים מצב בו נשים נמצאות בדרגים הנמוכים בעוד הגברים מאיישים את דרגי קבלת ההחלטות.

3. גיוס פרו-אקטיבי

יש לנקוט בגישה אקטיבית בגיוס עובדות נשים לתפקידים בכירים בארגון. הדבר נכון לעובדות בכירות בארגון, למשרת מנכ"לית, ולצירוף חברות ועד מנהל. אל תסתפקו באמירה "מאוד רצינו לגייס אישה לתפקיד אבל לא מספיק נשים הגישו מועמדות".

הניסיון מראה שכדי למשוך נשים מתאימות לתפקיד, יש להשתמש בדרכים יצירתיות ובפרסום שפונה לנשים. כך לדוגמה, ניסוח מודעה בלשון אישה, וכן ניסוח דרישות התפקיד באופן שמדבר גם לנשים, הם אמצעים פשוטים ויעילים כדי לגרום לנשים להרגיש שהמשרה המיועדת היא רלוונטית עבורן וכך להגדיל את מספר המועמדות לתפקיד.

4. טוקן (אסימון)

תופעת הטוקן (Token) מתקיימת כאשר ממנים אישה אחת או מיעוט נשים לתפקיד בהנהלה. לכאורה הימצאותה של אישה סביב השולחן מהווה ייצוג לנשים, אולם אישה אחת לא יכולה לייצג מגוון של נשים. יתר על כן, כשאישה אחת נמצאת סביב שולחן קבלת ההחלטות היא עלולה לסבול מביקורתיות יתר כלפיה הנובעת מהנראות הבולטת שלה בהשוואה לשאר הגברים בקבוצה.

כל אמירה שלה מתפרשת כאמירה של נשים (בעוד אמירה של גבר לא נתפסת אוטומטית כמייצגת את כל הגברים). אותה אישה תימצא במבחן תמידי וכל טעות שלה תיזכר ותבלוט, וכתוצאה מכך תיפגע האפשרות שלה להתבטא. כדי שתהיה לנשים יכולת להשמיע קול ולהשפיע צריך קבוצה מגוונת של נשים. כוועד מנהל הימנעו ממינוי של אישה אחת ודאגו שתמיד תהינה לפחות שלוש נשים בקבוצה. ובכל אופן תמיד כדאי לשאוף לייצוג מאוזן מגדרית.

5. להכניס נשים חדשות למעגל

המונח "חצאיות זהב" (Golden skirts) הוא כינוי לנשים המאיישות מספר רב של משרות בתור חברות דירקטוריונים. זוהי תופעה רווחת שמספר מצומצם של נשים מחזיקות בעמדות בכירות. כאשר מחפשים מועמדת נוספת לאיוש תפקיד חברת ועד מנהל, כנראה ששמותיהן של "חצאיות הזהב" יהיו השמות הראשונים שיקפצו לראש. לכן חשוב להכיר את התופעה ולחפש דווקא נשים אחרות שאין להן כבר ריבוי תפקידים ונשים מרקעים מגוונים שיוכלו להביא נקודות מבט חדשות לתפקיד.

לגיוון יתרונות רבים עבור הארגון: הגיוון תורם להכרות עם צרכים שונים של הקהלים שאליהם פונה הארגון, נשים המגיעות מרקעים ואוכלוסיות שונות מביאות איתן מגוון זהויות שרלוונטיות לעיסוק של הארגון, מחקרים רבים מצביעים על כך שגיוון מניע חדשנות, ועוד.

6. גיוון והכללה

גיוון הוא האופן בו הארגון מייצג את האוכלוסייה על כל גווניה. כדי לבחון את הגיוון בארגון נשאל האם נשים מיוצגות בהנהלה? והאם הן מיוצגות בתפקידים משפיעים? מנגד, הכללה מתייחסת למקום שניתן לנשים בליבת העשייה הארגונית.

כדי לבחון את ההכללה בארגון נשאל האם נשים משמיעות את דעתן? כיצד מתייחסים לדעתן? והאם הן משפיעות על קבלת ההחלטות? את ההבדל בין גיוון להכללה אפשר להבין טוב יותר באמצעות ההשוואה של ורנה מאירס, מומחית לגיוון והכללה – גיוון זה הזמנה למסיבה, הכללה זה הזמנה לרקוד במסיבה. אם כן, גיוון זה חשוב אבל אל לנו להסתפק בו. התעקשו לפעול למען תרבות מכלילה בארגון.

7. קול

שימו לב מי מדבר סביב שולחן ההנהלה. וודאו שהנשים סביב השולחן משמיעות את קולן. ושימו לב סביב איזה נושאים הן מתבטאות וסביב איזה נושאים הן שותקות. אם הן לא משמיעות קול, הזמינו אותן להביע את דעתן ביחס לכלל הנושאים.

8. מצוק הזכוכית ( GLASS CLIFF)

המונח 'מצוק הזכוכית' מתייחס לתופעה של מינוי נשים לתפקידים בכירים דווקא בזמן משבר, כאשר סיכויי ההצלחה בתפקיד נמוכים מראש. כוועד מנהל, שימו לב שלא למנות נשים לוועד המנהל או לתפקיד המנכ״לית דווקא כשהארגון במצב משברי, אלא לקדם נשים גם בתקופות של הצלחה ושגשוג של הארגון.

9. במה

עמידה על הבמה בכנסים, העברת הרצאות בהכשרות, וראיונות בתקשורת הם הזדמנויות מקצועיות חשובות להשפיע על השיח, לבנות מוניטין, ולהתבלט כמומחיות. תדאגו שבכל במה שהארגון מספק, בין אם זה בכנסים, אירועים, הכשרות, הרצאות או ראיונות בתקשורת, כמחצית מהדוברים והמציגות יהיו נשים. בנוסף בכל במה אליה הארגון מוזמן – דאגו לשלוח נשים וגברים לייצג את הארגון.

10. התנדבות

מחקרים רבים מצביעים על כך שנשים מתנדבות יותר מגברים לפעילויות הקשורות בעבודה. פעמים רבות הנשים לא מתוגמלות על תרומתן במסגרת הפעילות ההתנדבותית והדבר אף מעקב נשים מלהתקדם במסלול המקצועי מכיוון שהפעילות ההתנדבות נעשית על חשבון עבודה אחרת שהייתה מזכה אותן בקרדיט מקצועי.

בחנו את המצב בארגון, האם עובדות מבצעות פעילות התנדבותית בתוך הארגון יותר מעובדים גברים ואינן מתוגמלות על כך מקצועית? אם זה המצב, פעלו כדי לשנות את הנורמה הארגונית הזו.

11. לדבר מגדר

קידום שוויון מגדרי הוא לא פעולה חד-פעמית. המשיכו לשוחח על הנושא בישיבות הוועד המנהל, לקבוע יעדים עבור הארגון, לבצע מעקב, לחשוב על סוגיות מגדריות ולהתייעץ במידת הצורך.

מוזמנות ומוזמנים לעקוב אחרי פרופ׳ רונית קרק בפייסבוק וגם ליצור קשר: karkronit@gmail.com

לייעוץ והטמעת חשיבה מגדרית בארגון שלכם.ן, פנו אלינו לשתיל.