מוגנות במקום העבודה

צילום:יוסי זמיר, שתיל סטוק

מדי פעם המרחב שלנו מתמלא בסיפורים על חברים וחברות שעברו חוויות לא נעימות במקום העבודה. בין אם מדובר על מנהל שלא מפסיק לצעוק, לקטול ולבקר בצורה לא עניינית או על פרצת אבטחה שהתגלתה במערכת המחשוב הארגונית וחשפה נתונים רגישים או ארגון שגילה שסדרת אירועי הטרדות מיניות התרחשו בין כתליו. אנחנו שומעות על אותם מקרים ומקוות שלא יקרו בארגון שלנו. למרות השונות בין המקרים כולם מצביעים על תופעה אחת – פגיעה במוגנות במקום העבודה.

מהי מוגנות במקום העבודה?

מוגנות, או בשמה הלועזי "Safeguarding" היא מונח גג המתייחס לתרבות ארגונית, תהליכים ושגרות עבודה שמטרתם להגן על הבריאות, הרווחה והזכויות של העובדים והעובדות, המתנדבים והמתנדבות וקהל מקבלי השירות של הארגון. המוגנות נשמרת על ידי יצירת סביבה ארגונית בריאה ובטוחה, וטיפול אפקטיבי במקרים של פגיעה מכל סוג שהוא.

העיסוק של העולם הפילנתרופי בישראל בנושא מוגנות עלה מדרגה די לאחרונה. זה קרה בעקבות פסיקה של בתי משפט וחקיקה בכמה מדינות המחייבת מקומות עבודה להבטיח סביבת עבודה בטוחה ומוגנת לעובדים ולמקבלי השירותים של הארגון. קרנות הפועלות באותן מדינות (כמו בריטניה) מחויבות לדווח על מקרי פגיעה במוגנות, ודרכי הטיפול בפגיעה בקרב הארגונים הנתמכים.

"הצוות שלי מוכשר וחכם וידע להגיב אם חלילה יקרה משהו" זו אמירה אופיינית, שגורמת לארגון להימנע מלגעת בנושא. לעיתים ההנהלה אף חוששת שנהלים בתחום המוגנות ייתפסו כהבעת אי אמון בצוות, כמו האמירה הבאה: "למה אנחנו צריכים פתאום קוד אתי, אתם לא סומכים עלינו?". הבעיה שבמציאות כשיש אירוע של חוסר מוגנות חלק גדול מהאנשים לא באמת יודע מה לעשות. וכשאין נהלים אפשר "ליפול" להרבה מאוד טעויות שרק גורמות יותר נזק. מעבר לכך, לצד מצבי פגיעה מובהקים יש לא מעט מקרים בתחום האפור, שבהם עוד יותר קשה לטפל כאשר אין נהלים ברורים איך לפעול.

מוגנות בארגון – מאיפה להתחיל?

אנחנו התחלנו לעסוק בנושא בעקבות פנייה של נציגות שמונה קרנות בריטיות שביקשו מאיתנו לגבש הכשרה לארגונים ישראלים בתחום המוגנות במקום העבודה. לצערנו מקרים של חוסר מוגנות לא פוסחים על העולם החברתי, וכבר נתקלנו בהם לא פעם. הפנייה שלהן עוררה אותנו לחקור ולהעמיק בנושא. יצאנו למסע לימודי וחזרנו עם "מודל מוגנות" (המבוסס על המודל שפותח בארגון "Reshet" הבריטי). המודל כולל נהלי עבודה, כלים וטיפים להטמעה, וקיט דיגיטלי כדי שתוכלו להטמיע את תפיסת המוגנות בארגון שלכם.

תפיסת המוגנות כוללת בתוכה הסתכלות על שבעה סוגי פגיעה שעשויים להתרחש בתוך הארגון או בממשק בין הארגון למקבלי ומקבלות השירות. היכרות עם סוגי הפגיעה תסייע לארגון לגבש מנגנונים למניעה, זיהוי וטיפול במקרי פגיעה השונים.

שבעה סוגים של פגיעה במוגנות במקום העבודה

1. פגיעה פיזית – פגיעה מכוונת בחברת או חבר צוות או במקבלי השירות הגורמות נזק או פציעה.
2. פגיעה מינית – על-פי סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית היא כל אחד מהמעשים הבאים: סחיטה באיומים בעלת אופי מיני; מעשים מגונים; הצעות חוזרות בעלות אופי מיני; התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני; אמירות מבזות ומשפילות בעלות אופי מיני; פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, תוך התמקדות במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית; התנכלות שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.
   חשוב לדעת! במקרים של הטרדה מינית יש נוהל טיפול מסודר על פי חוק שמחייב את כלל מקומות העבודה.
3. פגיעה רגשית – היא פגיעה בעלת השפעה משמעותית על הרווחה הנפשית ועל מצבו הפסיכולוגי של האדם. פגיעה רגשית יכולה להתבטא בביקורת מתמדת, השפלה, זלזול, סחיטה רגשית – אחד המושגים המוכרים בהקשר זה הוא "גזלייטינג" – שימוש במניפולציה המערערת את תפיסת המציאות. עוד צורות של פגיעה רגשית כוללות איומים, בידוד חברתי, מניעת הזדמנויות תעסוקתיות ויצירת סביבת עבודה עוינת ורעילה.
4. הזנחה – הזנחה מאופיינת בהתנהלות בה הצרכים הפיזיים, הרגשיים או הפסיכולוגיים הבסיסיים של מקבלי השירות אינם מסופקים כראוי, וכתוצאה מכך נוצר סיכון משמעותי לבריאותם, לרווחתם או להתפתחותם.
5. פגיעה כלכלית – סוג זה של פגיעה יכול להתרחש כאשר מישהו בתוך הארגון מנצל את עמדת הכוח שלו כדי לבצע מניפולציות בעסקאות פיננסיות, להגביל שלא כדין ולא בסמכות גישה למשאבים או לעצמאות פיננסית עבור אחרים (צוות או מקבלי ומקבלות שירות). סעיף זה כולל גם מקרים בהם הארגון מאבד חלק גדול מההכנסות שלו ומתקשה לממן את הפעילות הארגונית.
6. אבטחת מידע – פרצות אבטחה של מחשבים וטלפונים ארגוניים, חשיפה או אובדן של מידע או נכסים רגישים או סודיים, כמו גם פריצות למשרדים הפיזיים של הארגון וגניבת או גרימת נזק למסמכים וחומרים רגישים.
   במקרי מתקפות סייבר ופרצות אבטחה – תיעזרו בגופים המתמחים בהגנת סייבר ואבחטה ברשת.
7. חקירות וקשר לטרור – קיום של הליכים משפטיים או הליכי ביקורת חריגים נגד הארגון ואנשיו, מקרים בהם מתגלה אי ציות לחוקים או תקנות של הארגון. סוג זה של פגיעה במוגנות מתייחס גם למקרים, בהם הארגון או הצוות נופלים קורבן למתקפת טרור.

מודל מוגנות ארגוני

כדי לגבש מדיניות, נהלים ושגרות למניעה וטיפול במקרי הפגיעה השונים אנו ממליצות להיעזר במודל המוגנות שפיתחנו המבוסס על המודל של ארגון "Reshet" הבריטי. התאמנו את המודל למאפיינים הייחודיים של ארגוני חברה אזרחית הפועלים בישראל, והוא כולל שלושה רכיבים.

1. תהליכי גיוס ומיון

בתהליכי גיוס ומיון מועמדים ניתן לבחון לא רק התאמה לתפקיד, אלא גם לסנן מועמדים שעשויים להוות גורם סיכון. בשלב זה חשוב לבצע תיאום ציפיות בין הארגון לבין חבר הצוות החדש בכל הקשור לנורמות ההתנהגות בארגון – כדאי שאת הראיון יובילו שני מראיינים.

חשוב להדגיש את המחויבות הארגונית לנושא המוגנות ולהציג מה נעשה בארגון על מנת להבטיח סביבת עבודה מוגנת, מומלץ לשאול איך המועמד או המועמדת שמעו על הארגון, מדוע החליטו להגיש מועמדות ומה הקשר והניסיון שלהם בתחום בו עוסק הארגון.

במקרים מסוימים הארגונים יכולים לבצע בדיקות רקע ביחס למועמדים. אפשר להחתים את הצוות, כמו גם מתנדבים על קוד אתי של הארגון. האם ייתכנו מקרים בהם אנשים עם כוונות זדוניות בכל זאת יצליחו להתקבל בארגון – לצערנו, כן. לכן חשוב להשקיע בטיפוח סביבת עבודה בריאה ומדיניות, נהלים ופעולות לטיפול בפגיעה במוגנות.

2. סביבת עבודה בריאה

סביבת עבודה מבטאת את התרבות הארגונית. מהי השפה המקובלת וסגנון התקשורת בארגון? מהן נורמות התנהגות מקובלות והנחות היסוד שמאפשרות אותן. כדי ליצור תרבות ארגונית מקדמת מוגנות נרצה להנכיח את נושא המוגנות במרחב הארגוני – בניוזלטר, בפוסטר שתלוי על קיר המשרד ובדרכים נוספות.

רצוי להכשיר את הצוות כדי להעלות מודעות לנושא, ולאתגר הנחות יסוד שעשויות למנוע מאיתנו לזהות מקרים של פגיעה במוגנות. מכיוון שבהרבה מקרים הנושא עולה על הפרק רק כשקורה מקרה של פגיעה במוגנות חשוב מראש להטמיע שגרות עבודה כמו צוות ייעודי שנפגש אחת לזמן מה שמעריך את הסיכונים בתחום המוגנות ומקיים מפגשי הפקת לקחים.

3. מדיניות, נהלים ופעולות לטיפול בפגיעה במוגנות

זיהוי – כדי שנצליח לזהות גורמים ואירועים של פגיעה במוגנות עלינו לגבש כלים ושגרות עבודה שייסיעו לנו בתהליך הזיהוי. שימו לב, הכלים והשגרות הולכים יחד, אין טעם בהשקעת זמן ומחשבה בגיבוש כלים אם לא נטמיע אותם בעבודה היומיומית שלנו. ניתן לאמץ כלים פשוטים יחסית להערכת סיכונים, כמו טבלאות בהן ניתן לפרט את גורמי הסיכון השונים, הסבירות להתממשות שלהם וחומרת הפגיעה בארגון, בצוות ובמקבלי השירות במידה והסיכון יתממש. טבלה לדוגמה להערכת סיכונים תוכלו למצוא בקיט הידיגטלי.

איתור גורמי סיכון – עבודת זיהוי הסיכונים עשויה לעורר דיונים רגישים מאוד, שכן היא מאלצת אותנו לעבוד עם הנחות היסוד שאנחנו מחזיקות בהן ביחס לאופי הצוות והארגון. מעורבות ההנהלה המקצועית והמתנדבת של הארגון בהתנעת שלב זה היא קריטית, כמו גם השקעה בגיבוש קבוצת עבודה מגוונת שתכלול חברי וחברות צוות בדרגים שונים, מתנדבים, ולעתים גם מקבלי השירות, ותעבוד על איתור גורמי הסיכון השונים.

מינוי ממונה על המוגנות בארגון – לממונה על מוגנות יש כמה תפקידים. החל מידוע על התפקיד והטמעה שלו בכל רמות הארגון. חשוב שכולם: חברי צוות, מתנדבים ומקבלי שירות, ידעו מי הממונים על מוגנות, ובאלו מקרים וכיצד ניתן לפנות אליהם ואיך יראה הטיפול בפניה. תהליך ההטמעה יעשה בתמיכת ההנהלה. היבטים נוספים של התפקיד כוללים הכשרת הצוותים לזיהוי ולדיווח על מקרי פגיעה ועד ליווי פרטני של הנפגעים והנפגעות.

תגובה – כדי להגיב בצורה מיטיבה נצטרך להרכיב משקפיים של מספר גורמים המעורבים במקרה: הצד הפוגע, הצד הנפגע, הקהילה הארגונית, בעלי עניין ובמקרים מסוימים גם מוסדות המדינה.

• בררו את פרטי האירוע – חשוב לבצע תחקיר ראשוני שייתן לכם תמונה מלאה על האירוע. מה היה האירוע? מתי והיכן התרחש? ומי היה מעורב? שאלות אלה יסייעו בקבלת החלטה בנוגע לטיפול הנכון בצד הפוגע – בין אם נדרשת שיחת בירור ותיאום ציפיות מחדש ועד לשימוע והשעיה מתפקיד.
• נהגו באמפתיה וכבוד כלפי הנפגע – דאגו לשוחח איתו או איתה בהקדם האפשרי לאחר היוודע דבר האירוע, וודאו כי האדם נמצא בסביבה בטוחה, היו קשובים ורגישים, שימרו על תקשורת פתוחה, הסבירו כיצד ייראה הטיפול באירוע והציעו סיוע ארגוני או חיצוני של בעלי מקצוע במידת הצורך.
• הגיבו בנחישות ורגישות כלפי הצד הפוגע – קיימו שיחה ישירה לגבי האירוע עצמו, המעורבות והאחריות של הצד הפוגע באירוע. שקפו את הליך הטיפול במקרה הצפוי, קיימו תיאום ציפיות לגבי המשך העבודה עם חבר או חברת הצוות במהלך הטיפול באירוע.
• דאגו להיות בקשר עם הקהילה הארגונית – במקרי פגיעה במוגנות, הקהילה עשויה לדרוש מהארגון להגיב ולפרסם את פרטי האירוע. קחו בחשבון שמהר מאוד מתפתחות שמועות והשערות בתוך הקהילה וגם זולגות החוצה – לתקשורת ולתורמים של הארגון. עם זאת, לא בכל מקרה הארגון יכול לחשוף את פרטי האירוע ולעתים נדרש זמן כדי לאסוף את כל המידע ולהחליט על דרכי הטיפול. צריך לזכור שהתורמים והקהילה מצפים מהארגון לקחת אחריות על המקרה, ולכן, זה מה שצריך לשים עליו דגש בתקשורת עם התורמים והקהילה, במהלך בירור הפרטים וקבלת החלטות על טיפול באירוע.
• קיימו התייעצות עם יועץ משפטי כדי לוודא שהארגון מגבש תגובה הולמת לאירוע ואינו נחשף להליכים משפטיים.
• במידת הצורך – ובוודאי כאשר עולה חשש לעבירה פלילית, פנו לגורמי הממסד הרלוונטיים: שירותי הרווחה, משטרה ועוד.

תיעוד – שלב התיעוד מאפשר לנו לייצר זיכרון ארגוני של אירועי פגיעה במוגנות ודרכי הטיפול בהם. תוכלו להשתמש בתיעוד הן מול גורמים חיצוניים המעורבים בטיפול באירוע והן מול הגופים התורמים. לעיתים גם תדרשו לדווח על מקרי הפגיעה במוגנות והטיפול בהם לקרנות הממנות. את התיעוד ניתן לבצע תוך כדי או בסיום הטיפול באירוע, כדאי שהתיעוד יתבצי על ידי ממונה או ממונת מוגנות, או מנכ"לית הארגון.

התיעוד יכלול את תיאור האירוע, פירוט הפעולות שננקטו על מנת לטפל באירוע מוגנות וכן מסקנות ושינויים שהתבצעו ברמת שגרות עבודה, נהלים ומדיניות ארגונית בעקבות האירוע. בקיט הדיגיטלי תוכלו למצוא טמפלייט לטופס תיעוד – בגוגל דוקס ובגוגל פורמס. גם בשלב זה מומלץ להיעזר בייעוץ משפטי.

מעקב ולמידה – חשוב לסמן נקודות עצירה להפקת לקחים, קבלת החלטות ולגיבוש ועדכון הנהלים בתחום המוגנות. זמן טוב לעצירות מסוג זה הוא בסיום הטיפול באירוע וגם בסוף השנה – בזמן בו אנחנו מסכמות את שנת הפעילות הארגונית ומקבלות החלטות לקראת השנה הבאה. בתהליך הפקת הלקחים נשאל את עצמנו שלוש שאלות:

1. מה? מה היו המקרים שטיפלנו בהם השנה? כיצד הם הסתיימו? באילו פעולות נקטנו?
2. אז מה? מה הם הגורמים שסייעו לטפל באירוע בצורה מיטבית, אילו חסמים ואתגרים היו בדרך?
3. מה עכשיו? אילו נהלים, שגרות וממשקי עבודה דורשים שימור, שיפור ועצירה?

אם בארגון שלך כבר קיימים נהלים העוסקים במניעת הטרדות מיניות, התעמרות ופגיעה פיזית – אפשר ללמוד על תהליך יישום של נהלים אלה, לקראת גיבוש מדיניות ונהלי מגנות נוספים בעזרת שלוש שאלות:

1. מה עובד טוב?
2. מה דורש שיפור או שינוי?
3. מה לא משרת את הטמעת הנוהל ותרבות המוגנות בארגונך?

תובנות אלה יסייעו לזהות את השגרות, התשתיות ובעלי תפקיד רלוונטיים המשפיעים על תהליך ההטמעה וגם למפות את הגורמים והכלים החסרים בשלב זה.

על מנת לסייע לכם ולכן להטמיע את תפיסת המוגנות בארגון גיבשנו קיט דיגיטלי הכולל הסבר על סוגי פגיעה במוגנות, תבניות של טפסים לזיהוי ותיעוד מקרי פגיעה במוגנות, דוגמאות למסמכי מדיניות מוגנות ארגונית, וכן דוגמא לתכנית עבודה להטמעת תפיסת המוגנות בארגון – לכניסה לקיט דיגיטלי:

לפנייה לייעוץ להטמעת מוגנות.