ההתפטרות הגדולה ואתגרי 2022

צילום:Photo by NeONBRAND on Unsplash

על ההתפטרות הגדולה אני מניחה ששמעתם. זה קורה באופן מובהק בארה"ב, בישראל עדיין קשה לקבוע, אבל ממה שאנחנו רואות, הטלטלה בהחלט נמצאת גם אצלנו בעולם החברתי.

מסקר שערך אתר חיפוש העבודה Joblist עולה ש-22% מכלל מחפשי העבודה דיווחו על התפטרות מעבודתם הקודמת השנה, ו-73% מהעובדים המועסקים כיום הודו שהם חושבים באופן פעיל לעזוב את עבודתם (ynet). למרות שעדיין קשה לקבוע אם מגמת ההתפטרות הגדולה מאפיינת גם את ישראל, על פי המכון הישראלי לדמוקרטיה עולה שמאז אפריל 2021 גדל מספר המתפטרים בישראל מ-109 אלף ל-142 אלף בספטמבר האחרון – מספר שיא של השנתיים האחרונות (!). גם בלוח שתיל (לוח הדרושים שלנו) חלה עליה בכמות הכניסות של מחפשי העבודה, המספר גדל כמעט פי 2 בשנתיים האחרונות.

איך נתאים את עצמנו לעולם העבודה החדש?

כחלק מהתפיסה של עולם העבודה החדש עלינו להתבונן כל הזמן החוצה ולעשות שינויים בהתאם. לארגונים וותיקים וממוסדים עם מבנה היררכי ובירוקרטי, אולי קשה יותר לשנות, אבל אם נמשיך לעשות את מה שאנחנו רגילים, אנחנו עשויים לא להיות רלוונטיים יותר, ולהיעלם.

הקורונה החזירה את רובנו הביתה ואפשרה לנו לחשוב מה אנחנו רוצים לעשות כשנהיה גדולים, וקצת חידדה לנו את העובדה שאנחנו כבר גדולים, גם לצעירים ולצעירות שביננו (כי אין כמו מגיפה עולמית שתזכיר לנו שהחיים קצרים).
ההתמודדות של כל אחת ואחד מאיתנו היתה שונה, היו שנשארו בבית וגילו את הילדים מחדש והבינו כמה היה חסר להם זמן איכות עם המשפחה, והיו שהחליטו להשקיע בעצמם יותר, לעשות כושר, יוגה, מדיטציה ולפתח תחביבים חדשים. חלקנו התחלנו להעריך יותר את סביבת הבית ועשינו שינויים שקשורים לסביבה הפיזית שלנו. אבל מה שמשותף לרבים מאיתנו – היא ההבנה שהאיזונים שהיו כבר לא מתאימים לנו יותר, וכנראה שנרצה להקדיש יותר זמן לדברים שעד כה לא זכו למספיק תשומת לב.

מה צריך לקרות עכשיו? צריך לקצר את יום העבודה? או לקצר את שבוע העבודה לארבעה ימים או שחודש אחד בשנה כל עובד יוכל לבחור מאיפה הוא רוצה לעבוד?

העניין הוא שלכל אחד ואחת מאיתנו יש פתרון שמתאים בדיוק לה או לו, והאתגר הגדול הוא להקשיב לכולם, לפתוח את הראש למגוון של רעיונות, ובעיקר להתחיל להקשיב יותר ויותר לעובדים ולעובדות, ולא להיות בטוחים שבידינו התשובה הנכונה.

בין רחוק לקרוב – למצוא את האיזון המתאים

אחד מהאתגרים הוא מציאת האיזון בין הרחוק לקרוב, כשכל עובד מרגיש שיש לו צרכים שונים. לצורך זה תוכלו להשתמש בישיבת הצוות הבאה שלכם בתבנית שבכלי דיגיטלי הנקרא miro (לאחר הפתיחה לחצו על הכותרת, שנו אותה ואז לחצו על "duplicate")*.

שנו את אופי קבלת ההחלטות

הצרכים של עובדות ועובדים הם מגוונים, אך ביניהם הצורך להשפיע על קבלת החלטות, הצורך להשמיע קול ולהרגיש משמעותי. אם תיקחו בחשבון את מגוון הקולות, ההחלטות לרוב יהיו איכותיות יותר ומתאימות יותר לרוב העובדות והעובדים בארגון. בנוסף לכך, המחויבות של העובדים ליישם את ההחלטות תגדל, וכך גם תחושת השייכות לארגון.

איך מערבים עובדים בקבלת החלטות מבלי לקבל כאב ראש ולבזבז המון זמן?

צרו שקיפות ותחושת משמעות, בין היתר באמצעות מרחבים דיאלוגים משותפים שבהם העובדים יכולים להשפיע על קבלת ההחלטות.

ברגע שיש אתגר, סוגיה או קונפליקט מורכבים, הזמינו את הצוות לחשוב יחד אתכם על הפתרון ותקבלו מגוון של נקודות מבט ורעיונות. זוהי תפישה שכדאי לכם כמנהלות ומנהלים לאמץ, ולהנהיג שגרות עבודה ומנגנוני קבלת החלטות שיתמכו בתפיסה הזו.

בנוסף, השתמשו בקבצים משותפים, הרבה מהמידע הארגוני לא נגיש לכלל העובדים, וניתן להנגיש אותו באמצעות קבצים שפתוחים לעריכה/צפייה, כמו גוגל דרייב, קאנווה (מצגות), מירו, טרלו.

בנוסף ישנן מתודולוגיות מהגישה ההשתתפותית שאני ממליצה לאמץ. מגוון עשיר אפשר למצוא באסופת המתודולוגיות ברוח The Art of Hosting המצויינת של מרכז השל.

עבדו עם דור ה-Z

קשה להתעלם מהשפעותיו של דור ה-Z על שוק העבודה. מדובר על צעירים בגילאי ה-20+ שנולדו לתוך המסכים ומקיימים חיים שלמים ברשתות החברתיות, שנכנסים כעת לשוק העבודה ומשנים לנו את הכללים.

הרבה ארגונים לא מצליחים להתמודד עם אתגר הקליטה של דור חדש לארגון. פערי הדורות לעתים יוצרים הפרדה שהמגיפה רק הקצינה. המבוגרים בעלי סיכון גבוה יותר להיפגע, מעדיפים להישאר בבית, והאוריינטציה הדיגיטלית הנמוכה של רבים מהם מגדילה את הנתק ומחדדת את פערי הדורות. ההפרדה הזו פוגעת בארגון, מייצרת תחושת חוסר שייכות ופוגעת בחוסן הארגוני.

שלבו צעירים מדור ה-Z בארגון ותנו להם מקום להשמיע את קולם. עבודה בזוגות של צעיר ומבוגר על פרויקט ועבודת צוות כשיש גיוון גילי יכולה לתרום לפרויקט ולהביא תוצאות איכותיות יותר, כאשר כל אחד מביא חוזקות שאין לאחר. במקום ליצור הפרדה – תאחדו.

שנו את תודעת הגיוס

בפודקאסט פופקורן מראיין ליאור פרנקל את נועם מנלה שמדבר על להשתחרר מתודעת העבד – על כך שהעובדים לא מוכנים יותר להתפשר. הרבה פעמים אומרים על המגזר השלישי שהוא מחפש שחקני נשמה, עובדים ועובדות שהמוטיבציה שלהם מגיעה מתוך תחושת שליחות ורצון לשנות. השאלה האם בעקבות השינויים בעולם העבודה, כשהחוזה בין העובד למעסיק עובר שינויים, האם המניעים האידיאולוגיים מספיקים? והאם גובה השכר לא מהווה גורם משמעותי נוסף בהחלטה אם ללכת או להישאר? אפשר לראות תחלופה הולכת וגדלה של עובדים גם בארגוני חברה אזרחית, ובהתאם, קושי לגייס עובדות ועובדים, שסביר להניח רק ילך ויגדל.

ארגון שרוצה להיפתח לעובדים צעירים צריך לקחת בחשבון את המאפיינים של דור ה-Z שבהכללה גסה מחפש מקום עבודה שיענה למכלול הצרכים שלו ולא מעוניין בפשרות. רבים מהצעירים האלה עדיין גרים אצל ההורים, ויכולים להרשות לעצמם להיות יותר בררנים בבחירות שלהם, איפה מתאים להם לעבוד ואיפה פחות.

אם עד עכשיו השתמשתם בכלי של "מסע לקוח" כדי ללמוד מה הצרכים של קהל היעד שלכם, יכול להיות שהכלי ישמש אתכם גם ל"מסע עובד". מה התהליך שהעובד עובר מהיום שבו נתקל במודעת דרושים, דרך תהליך המיון, הריאיון וההתקשרות החוזית שאתם עומדים להציע לו?

חשבו אילו עובדים ועובדות תרצו לגייס לארגון, מה הפרופיל שלהם? ובחנו את סביבת העבודה שאתם מציעים להם. אלו תנאים ימשכו אותם ומה הסיבות שירצו לבוא דווקא אליכם? אם אתם מעסיקים עובדים מרחוק קחו בחשבון את מורכבות תהליך הקליטה של עובדת שלא נפגשת עם הצוות ביום יום. צרו יום אוריינטציה, אפשרו לה ללמוד, לקיים פגישות עם אנשי מפתח, שלבו אותה בשגרות העבודה בארגון ודאגו ליצור לה תחושת שייכות.

האם המשבר גם מייצר הזדמנויות חדשות?

אולי זו אני שמנסה תמיד למצוא את ההזדמנויות בכל אתגר. ההתפטרות הגדולה, סדרי העדיפויות המשתנים בעולם העבודה הם הזדמנות לחיבורים חדשים ושיתופי פעולה בסגנון win-win – בין ארגונים חברתיים ובין בעלי עניין במגזר העסקי.

חשבו על ארגונים אחרים לגמרי. למשל עובדים בארגוני הייטק, שכסף לא מספיק להם, ומחפשים משמעות. לכן יש משמעות להציע להם ואתן מחפשות משאבים. אם תצליחו לייצר שיתוף פעולה, כך שהעובדים שלהם יפתחו לכם מוצר טכנולוגי שייצר שינוי גדול ויקדם את מטרות הארגון שני הצדדים ירוויחו.

זוהי רק דוגמה. ככל שהמגיפה סוגרת עלינו ויש יותר הגבלות, כך יש יותר הזדמנויות לפתרונות יצירתיים לצוץ. הפתרונות היצירתיים והטובים ביותר צצים לפני השינה. שנו על זה.

*הקרדיט על התבנית במירו מגיע ל Deloitte שיצרו את התבנית המקורית באנגלית.