מקומו של דרג ניהול ביניים בארגונים לשינוי חברתי

מה זה אומר דרג ניהול ביניים? בדרך כלל מדובר על תפקיד הכולל ניהול מחלקה או תחום או פרויקט, וכרוך לרוב גם בניהול צוות. עם זאת קורה לא פעם שמנהלות ומנהלים בדרג ניהול ביניים מתמקדים בביצוע, ומעדיפים להימנע מכל מה שכרוך בעבודת הניהול וההובלה.

היכולת לקחת על עצמך את הפן הניהולי – להתוות דרך, להנחות, לתת משוב – חשובה לא רק להתפתחות המקצועית שלך, אלא גם כעתודה ניהולית של הארגון. ככל שמנהלות ומנהלים יעזו להיכנס ל"נעלי הניהול" ככה גם יוכלו לקחת על עצמם תפקידי רוחב מרכזיים יותר, ולהיות שותפים בתהליכי קבלת החלטות, שמשפיעות גם על תחום הפעילות שתחת אחריותם.

מבחינת המנכ"לית של הארגון, השקעה בדרג ניהול ביניים משחררת את התלות הגבוהה בה ומאפשרת חלוקת תחומי אחריות, האצלת סמכויות ושותפות בצמתים של החלטה. ודבר אחרון, מדובר על קבוצת אנשים שנמצאים בחיבור בין השטח לאסטרטגיה, וניתן להיעזר בהם על מנת לוודא שאכן צועדות בדרך שאליה כיוונו.

האתגר לבנות דרג ניהול ביניים בארגון נמצא גם אצל המנכ"לים והמנכ"ליות. מצד אחד כמנהלי דרג ביניים עלינו לקחת יותר אחריות ניהולית, ומצד שני המנכ"לים צריכים ללמוד איך לשחרר את ריכוזיות הניהול, ולהיעזר בדרג הניהולי לא רק כשלוחה לביצוע משימות, אלא כמרכיב משמעותי במנהיגות הארגון.

מהם האתגרים הייחודיים של דרג ניהול ביניים?

קושי בתפיסת התפקיד הניהולי והמנהיגותי – פעמים רבות, הכניסה לתפקיד ניהולי בדרג ביניים הוא מתוך מומחיות תוכן. אותם חברי צוות שעוברים לתפקידי ניהול, לא תמיד רואים עצמם מובילים או מייצגים את הארגון והחלטותיו. זה יכול לבוא לידי ביטוי בדאגה לבצע את המשימות החוצה, לצד הקושי להיענות לצרכים הארגוניים הפנימיים של הצוות. בנוסף, יש את האתגר מנהיגותי. להיות דמות מובילה בארגון, שמעורבת גם בפן האסטרטגי של העשייה. חברי צוות בדרגי ניהול ביניים יפתחו לרוב יכולות בתחום התוכן שלהם ולא כאלה שמסייעות להם להתמודד טוב יותר עם ההיבטים הניהוליים.

חוסר ניסיון במיומנויות ניהוליות – בהמשך לאתגר הקודם, פעמים רבות בארגוני שינוי חברתי הכניסה לתפקידי מפתח בארגון נובעים מתוך אקטיביזם ומעורבות בתחום אך עם ידע ניהולי מועט אם בכלל . כך, אותה אקטיביסט או אקטיביסטית מומחים בתחום התוכן, מעוניינים להמשיך ולקדם את השינוי שהם פועלים למענו אך חסרים את הידע הניהולי להוביל את השינוי כמובילים של צוות ושל ארגון. במקרים אלו אנו מזהות שחסרות שגרות ניהוליות ואם יש כאלו הן מתייחסות לביצוע המשימות יותר מאשר למיומנויות של גיבוש צוות; היעדר תהליכי חניכה לעובדים; קושי בבניית תהליכים למתן משוב והערכת עובדים ולעיתים, נמנעים ממעורבות פעילה בתהליכים אסטרטגיים מורכבים.

הרבה אחריות ומעט סמכות – האתגר האחרון נוגע למבנה הארגוני, ומתייחס לכך שדרגי ניהול ביניים נמצאים בפוזיציה קבועה של בין הפטיש לסדן – אחריות גבוהה ביישום החלטות בעוד שהסמכות שהם מקבלים היא די נמוכה. התסכול נוצר כאשר מנהלים ומנהלות אלו, מזהים שיש פער בין המדיניות שהארגון רוצה להתוות, ובין הצורך לעשות את הדברים אחרת כשמשהו 'לא עובד כמו שצריך'. בנוסף, שינויים שההנהלה מקדמת מייצרים לעיתים התנגדות אצל העובדים והעובדות. התנגדות זו מתנקזת אצל המנהלים והמנהלות ומייצרת קונפליקט קבוע ושאלת המחוייבות – לצוות או להנהלה הבכירה? עולה על פני השטח.

מה צריך לעשות כדי שדרג ניהול ביניים יתפוס מקום משמעותי יותר בהובלת הארגון?

פורום מוביל

הצוות המוביל יכול להיות מנגנון שבו גם מסנכרנים את הפעילות של כל המחלקות אך לא רק. לב ליבן של מפגשי הצוות צריך להתמקד בתמונת המאקרו הארגונית: נושאים לדיון על כיוונים אסטרטגיים של הארגון, מקום להעלות דילמות ניהוליות מורכבות של המנכ"לים והמנכ"ליות שמהווים דוגמה לכך שדרג ניהול ביניים הוא מוקד להיוועצות ולחשיבה משותפת, נושאים רוחביים שמשפיעים על פעילות הארגון בכלל ולא רק על מחלקה כזו או אחרת.

חונכות ניהולית

חונכות ניהולית מתייחסת לעבודת חונכות אישית של המנכ"ל או המנכ"לית עם המנהלים והמנהלות. פגישות שוטפות שכוללות לא רק דיווח על ביצוע המשימות אלא היוועצות על נושאים ניהוליים אסטרטגיים של המנהלים. האחריות על בניית תוכנית החונכות יכולה להיות משותפת למנכל"ים ולמנהלים והיא צריכה לשלב נקודות לבחינה של ההתקדמות ביכולות הניהוליות! איך מתמודדים המנהלים והמנהלות עם קונפליקטים בצוות? איך מתגבשת עבודת הצוות? מה האסטרטגיה הניהולית של המחלקה? איך לכתוב תוכנית עבודה? ריכוזיות של מנהל המחלקה לעומת סגנונות ניהוליים אחרים ועוד אתגרים שייחודיים למנהל או המנהלת שמקבלים את הליווי.

עידוד עבודה בין ממשקי ניהול ביניים

מנכ"לים ומנכ"ליות יכולים לתת לגיטימציה לבניית כוח ניהול בדרג ביניים על ידי מנגנוני עבודה של פגישות קבועות בין המנהלים לבין עצמם. פגישות כאלו יכולות לעודד יוזמה לעבודה משותפת, ללמד מנהלים לפעול ולקחת תפקיד פרואקטיבי בקידום משימות ארגוניות רוחביות ולקבל פרופורציה לגבי סגנונות ניהול מגוונים שקיימים בארגון ולהתפתח.

מפגש עם ועד מנהל, תורמות ושותפים

במפגשי ועד מנהל אנו ממליצות למצוא נקודות לאורך השנה שבהן אפשר לצרף נציגים ונציגות של מנהלי ביניים. זה יכול להיות סביב תוכן מקצועי ייחודי שמחזיקה מנהלת בדרג ביניים, פרויקט מוצלח שמציגים לוועד המנהל, הצגת תוכניות העבודה המחלקתיות ועוד. גם בסיורים ומפגשים עם שותפים אפשר רק למצוא הזדמנויות ולתת להם את הבמה. הערך של פעולות כאלו הוא כפול. גם נוצרת הזדמנות לחונכות ניהולית איך להציג נושא ולעמוד מול קבוצה, וגם מול הועד או תורמים נותנים הצצה לחוסן ארגוני מנהיגותי של הארגון. לא רק המנכ"ל או המנכ"לית אלא צוות שלם שפועל להוביל את השינוי שהארגון מקדם.

איך מתקדמים מכאן

בין אם את מנכ"לית או מנכ"ל ובין אם אתה מנהל או מנהלת בדרג ניהולי ביניים, אם אחד מהאתגרים האלו דיבר אלייך חשוב לדעת שאת.ה לא לבד! האתגרים משותפים ועולים גם בארגונים מבוססים עסקיים וציבוריים ועל אחת כמה וכמה בארגוני שינוי חברתי שם אנחנו פועלות ופועלים מהלב וכל נושא יחסי הכוח, היררכיה סמכות וכו' נראה לנו לא שייך.

לפעמים היעדר כלים מנהיגותיים יכול ליצור אצלנו חווית ניהול קשה מעמיסה וכוחנית, כזו שננסה להימנע ממנה. אנו ממליצות לא לוותר על מקומכן בעמדת כוח. דאגו שהדילמות והאתגרים יעלו בתוך המפגשים הקיימים בארגון עם שותפים ושותפות בעבודה, עם המנהל או המנהלת הישירה ובהכשרות ניהול מקצועיות.

עולם הניהול והמנהיגות הינו עולם רחב שכל הזמן מתווספים אליו כלים ידע ותוכן. זה תחום נלמד וניתן לאמץ מיומנויות חדשות שיקלו על חווית הניהול ויגדילו את יעילות העבודה. צריך רק לפנות זמן ללמוד אותן ואולי רגע לפני זה להכיר בזה ששווה להשקיע בזה כדי להשיג בצורה טובה ויעילה יותר את המשימה הארגונית שלשמה אנחנו פועלות.