מה עדיף לגייס, מפתח משאבים מתחיל או וותיק?

מה עדיף לגייס, מפתח משאבים מתחיל או וותיק?

בכל זמן נתון שלל עמותות מפרסמות מודעת דרושים למפתח.ת משאבים, חלקן חוזרות על הפרסום אחת לכמה חודשים, למעשה זו אחת המשרות המבוקשות ביותר בתחום העמותות. ויש לכך סיבה – מדובר במי שמספקים את צינור החמצן לארגון. במקביל, הרבה מנהלי עמותות מספרים כי, משיקולי תקציב, הם מחפשים גייס משאבים צעיר שיוכל להתפתח וללמוד את התחום תוך כדי עבודה, "מישהו שיצמח אצלנו". זו כמעט אנומליה. כיצד קורה שתפקיד מרכזי בארגון מופקד בידי אנשים חסרי ניסיון? גם החיפוש התקופתי אחר מפתחי משאבים מעיד על כך שאולי כדאי לחשוב על "ליהוק" קצת שונה לתפקיד.

המצב הזה יכול להראות על בעיה בתפיסה המקצועית של תחום פיתוח וגיוס המשאבים, שבקיצור אקרא לו כאן: גיוס משאבים. מאז ומתמיד זה היה מקצוע מורכב, אבל בשנים האחרונות התפתחויות בעולם הפילנתרופיה, והתחזקות השקל, הפכו אותו למסובך ומורכב הרבה יותר. בארה"ב יש תואר ראשון, שני ושלישי בגיוס משאבים – בישראל התחום נלמד לפעמים כחלק מתכניות או תארים בניהול מלכ"רים אבל לא כתואר בפני עצמו. נוסף על כך, יש כמה קורסים מקצועיים וגם שתיל מקיים הכשרות על נושאים ספציפיים כמו מימון המונים או היכרות עם התורמ.ת החדש.ה, בתקווה שבמהלך השנים הקרובות התחום יהפוך לפרופסיה שכוללת תפיסת התחום כמקצוע על ידי מנהלי המלכ"רים ותהליך התפתחות קריירה עבור העוסקים בו.

אבל עכשיו נהיה לרגע מעשיים, ואנסה כאן, בקצרה, לסייע לכן ולכם, מנהלי ומנהלות עמותות, למצוא את גייס המשאבים המתאים לכן. האם הוא ותיק או צעיר? האם הוא עובד הארגון או פרילנס?

קודם כל, מגבלות, צרכים ואמונות תפלות

לכל ארגון מגבלות תקציב וההשקעה בגיוס משאבים נגזרת מאותן מגבלות, לכן המשרה המוצעת לגייס.ת המשאבים היא לרוב חצי משרה. אך מכיוון שתזרים הכסף הארגוני הוא קריטי לפעילות הארגון, ומכיוון שגיוס משאבים טוב יכול לשפר אותו, בעוד גיוס משאבים בעייתי יכול להזיק לו, יש לשאול כיצד למקסם את גיוס המשאבים, במסגרת המשאבים הקיימים?

נסיר תחילה כמה הנחות מוצא ופנטזיות שיש לגבי גיוס משאבים:

"איפה הכסף?" – כשגייס משאבים חדש נכנס לארגון ייקחו לו, בסבירות גבוהה, שנה ולעיתים יותר מזה להביא כסף חדש. וזה בהנחה שמדובר באדם שעושה את עבודתו היטב בארגון שפועל בצורה טובה. כלומר, כשתחשבו את תקציב הארגון אל תתכננו כסף חדש בחצי השנה הקרובה.
נוסף על כך, גם כשהכסף ייכנס, תקציב הארגון לא יתפח במהירות, אלא יגדל בהדרגתיות – כך גם כשהכסף יגיע, אל תצפו לצמיחה פתאומית במשאבים הארגוניים.

"מנהל צריך לעסוק בניהול ולא בגיוס כספים" – יש לא מעט ארגונים בהם המנכ"ל מאמין שאם ייקח גייס משאבים, בין אם מדובר על עובד בארגון, פרילנסר או חברה חיצונית, הוא יכול להעביר אליהם את האחריות ולהתרכז ב"ניהול הארגון". אבל ניהול הארגון נוגע ישירות גם לניהול הכסף. כמה כסף ייכנס, מתי, ממי ואילו התחייבויות כרוכות במענקים שהתקבלו. עליכם להיות מעורבים ולדעת למי פונים? להגדיר את צרכי הארגון שהכסף אמור לענות עליהם, לאן הארגון רוצה להתפתח? כל אלה ועוד הן שאלות שמנכ"ל הארגון, וגם הוועד המנהל, חייבים להיות מעורבים בהן – אם לא, זה לא יעבוד.

"נזרוק אותו למים הוא כבר ילמד לשחות" – האם אתם, כמנכ"לים, צברתם ניסיון וידע בגיוס משאבים? אם לא, אל תיקחו לתפקיד אדם לא מנוסה. לקחת אדם צעיר, חסר ניסיון, אבל זול יחסית – כזה שיוכל "לצמוח אל התפקיד", זה כשלעצמו לא דבר רע – גיוס משאבים הוא מקצוע שאפשר ללמוד תוך כדי עבודה, אדם מוכשר יוכל ללמוד אותו, ומן הסתם כל גייס מנוסה התחיל איפשהו. אבל, מי אמור ללמד אותו את התפקיד? על חשבון מי הוא יתנסה בתחום? האם הארגון שלכם באמת במצב תזרימי שמאפשר לכם לתת לגייס חדש להתנסות, לנסות ולהיכשל? כלומר, אם אתם בעלי ניסיון ותוכלו ללמד את גייס המשאבים הצעיר את רזי המקצוע זה עניין אחד, אבל אם גם לכם אין ניסיון האם לקחת אדם חסר ניסיון יהיה דבר נכון לעשות?

"נכשיר את אחד העובדים שיעסוק גם בגיוס משאבים" – למרות הקושי להוציא כסף המחשבה שאפשר לקחת את אחד מעובדי הארגון ולהטיל עליו את משימת גיוס המשאבים "על הדרך" מועדת לרוב לכישלון. מי שאמון על גיוס משאבים בארגון צריך את הזמן והיכולת להתמסר לתחום: להבין את צרכי הארגון, למצוא מקורות מימון, להיות בקשר עם נציגי קרנות, לכתוב בקשות ודיווחים ולא להזניח פיתוח אפיקי גיוס חדשים שהארגון עוד לא פנה אליהם. בפוסט על החמסה של מקורות המשאבים תוכלו לקרוא את הפרוט המלא של סוגי המשאבים.

ועכשיו בואו ננסה לחדד איזה סוג של גייסי משאבים יכולים להתאים לארגון שלכם:

מתי לקחת גייס מנוסה? אם אתם יכולים לשלם משכורות תחרותית לאורך זמן. כלומר, אם תוכלו להעסיק את הגייס בהיקף של משרה מלאה במשכורת  תחרותית לשוק (עלות מעביד של לפחות 18,000 ₪ לחודש) למשך לפחות שנתיים. אם כן, זה מצוין. תוכלו לגייס עובד מנוסה שיהיה מחויב לארגון.

מתי לקחת גייס צעיר? האם יש לכם ניסיון מעשי בגיוס משאבים? בהרבה ארגונים המנכ"ל הוא מי שבפועל עושה את גיוס המשאבים של הארגון – וזה בסדר גמור. מנכ"ל עם ניסיון יכול לגייס אדם צעיר וחסר ניסיון ולחנוך אותו. לפעמים, אפילו, כל מה שהוא צריך זה כותב בקשות מענק משום שהוא שומר על קשר עם הקרנות ומנהל את התחום.

בכוונה ציינתי את המנכ"ל ולא בעלי תפקידים אחרים, שהגיעו מגיוס משאבים, אשר לרוב לא יהיו פנויים לתמוך בגיוס המשאבים שעושה מי שמקביל אליהם, ובכל מקרה יתקשו להיות סמכותיים כלפיו., גם חניכה של עובד בארגון על ידי חבר ועד מנהל, בדרך כלל, לא מצב מיטבי לארגון. זה יוצר, יותר מדי פעמים, מסלול עוקף מנכ"ל שמייצר שלל בעיות ארגוניות. ולרוב חברי הועד, משום שהם מתנדבים, אינם פנויים לעבודה היומיומית שהיא חניכת גייס המשאבים בארגון.

מתי לקחת פרילנסר? כפרילנסר בתחום מאד מתחשק לי להמליץ בחום על עבודה עם פרילנסרים. אבל, למרות שבעיני הפרילנסר הנכון מתאים לארגון יותר מאשר שכיר, להעסיק גייס משאבים הוא לפעמים הפתרון המיטבי. אם אין לכם די כסף לשלם משכורת תחרותית, ואם אין לכם די ניסיון בגיוס משאבים – למשל אם אתם חדשים בתחום, הרי שפרילנסר מנוסה, שיהיה מחויב לארגון ושיש לו המלצות טובות – יכול להיות הפתרון הנכון עבור הארגון שלכן.

הכוונה בפרילנסר היא מי שעובד כעצמאי בתחום, בעל ניסיון ולרוב עובד עם יותר מארגון אחד. היתרון בפרילנסר על פני עובד בארגון איננו באופן ההעסקה, אלא משום שהפרילנסר, אם הוא טוב, יכול להיות אדם מנוסה שיעבוד עבור הארגון עבור תשלום שהיה מספיק לגייס צעיר וחסר ניסיון. כלומר, עבור תשלום נמוך יותר תקבלו אדם, בעל היכרות עם תחום הפילנתרופיה, היכרות עם ארגונים נוספים בשדה ויכולת לסייע לכם בבניית פרויקטים מול קרנות. והוא יחסוך את זמן הלמידה הארוך – תהליך שאותו כבר עבר.
כמובן, הניסיון והחיסכון לא מספיקים. חשוב שאופן ההתקשרות יבטיח שלגייס המשאבים תהיה היכרות מעמיקה עם הארגון ומחויבות, וכי כל החומרים שיופקו בהתקשרות ביניכם יהיו שייכים לארגון.

לסיכום:

אין פתרון אחד להתקשרות עם מגייס משאבים. מה חשוב שתבחנו היטב את האדם שייקח אחריות על גיוס המשאבים לארגון – אין תחום חשוב ממנו לשרידות והתפתחות הארגונית. לאחר שעשיתם את הבחירה התייחסו אל מי שמחזיק בתפקיד כאיש מקצוע שצריך לתת לו ללמוד, להתפתח וגם לנהל את התחום מצד אחד ומצד שני אל תשאירו אותו לבד בזירה. בין אם מדובר על אדם מנוסה או גייס צעיר קיימו אתו שיחות, בקשו ממנו לשתף אתכם בהחלטות ובאסטרטגיית העבודה שלו והיו מעורבים בתהליך על כל שלביו.

הכותב: עמיר סגל, מפתח משאבים.

רוצים לשמוע עוד צרו קשר עם - SHIFT מארח: shiftshatil@shatil.nif.org.il

ללא תגובות עדיין

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

כ