מנהלות מרחוק

מנהלות מרחוק

ניהול מרחוק? מה הבעיה, זה איך שניהלתי מקרוב, רק בזום. אז זהו, שלא.
אנחנו כבר בתוך "הנורמלי החדש", מעתה – הפעולות מרחוק: למידה, עבודה, ניהול ואפילו טיולים, הן חלק אינטגרלי מחיינו ומי שלא יאמץ את הפורמט הווירטואלי החדש, יתקשה לשרוד.

ניהול מרחוק הוא ניהול מותאם למציאות שבה יש מעט מפגשים פיזיים, ומבחינה ניהולית אנחנו צריכות לנהוג מעתה ואילך "קצת אחרת". עשרות מאמרים וכתבות נכתבו בחודשים האחרונים על עבודה מרחוק ואי אפשר שלא להתרשם משלל הטיפים, העצות והכלים הטכנולוגיים שצמחו פה. אנחנו מבקשות לדייק את השינוי הזה, בתוך זירת השינוי החברתי, תוך תשומת לב לאתגרים, למורכבויות ולהזדמנויות הכרוכות בשינוי זה.

הזדמנות להגדלת מרחב ההשפעה

ראשית, תאמינו או לא, יש במעבר לרחוק הזדמנות להתקרב.

הסוגיות החברתיות והפגיעה בדמוקרטיה מצויות (כל שבת…) על סדר היום הציבורי. במובן הזה, זו שעת כושר מעולה להגדיל את מרחב ההשפעה שלנו. בנוסף, יש לכם דרך פשוטה יחסית להגיע למעגלים רחבים ולדבר לכולם. המעבר של כנסים, אירועים, הדרכות לזום, מאפשרים לאנשים להצטרף מבלי לצאת מהבית. לקחת חלק בקידום רעיונות שמזדהים איתם, להשפיע ולהיות משמעותיים בשעות שמתאימות להם.

שנית, אם יש לכם צורך, ויכולת ארגונית גבוהה לקלוט עובדים מכל קצוות הארץ, ניהול מרחוק הוא מכפיל כוח עבורכם – המרחק הפיזי הופך להיות non issue ובאופן פרדוקסלי, הבידוד מצד אחד והחיבור למסך מהצד השני, מאפשרים לצמצם את המרחק הפיזי ולקרב את זה הפסיכולוגי. כך למשל, ראינו ארגונים שהתארגנו הרבה יותר מהר לישיבות צוות, וגם כאלה שהביאו מרצים מהארוורד, או חיברו תורמים מחו"ל לפעילויות שלהם בזום. במובנים מסויימים "הרחוק זה הקרוב החדש".

מקום ליוזמות חדשות ופרידה ממסורות "תוקעות"

בעידן של הרס וקלקול, צצות באופן טבעי הזדמנויות חדשות. במקרה זה חשוב שניקח בחשבון שהתקופה הנוכחית היא הזדמנות לשינויים, וככל שנצליח להיפרד מ"מסורות מקודשות" ולאמץ דרכי פעולה חלופיות, נתאים את עצמנו לעידן החדש. במובן הזה, השיבוש של היום הוא החידוש של המחר.

יצירת תמהיל נכון: ניהול ממוקד באנשים – ניהול ממוקד בתפוקות

בארגוני שינוי חברתי העבודה דורשת יחסי אמון גבוהים. לא תמיד יש משרד, הפעילות היא בשטח וחיצונית, המבנה הארגוני הוא שטוח, וקורה שחברי הצוות מזדהים יותר עם התוכן ופחות עם הארגון. במציאות הנוכחית, שבה נוסף גם המרחק הפיזי הכפוי, התמונה הגדולה מטשטשת, אין פגישות אקראיות במסדרון שיכולות "לסגור לכם את הפינה".

באופן טבעי זה עשוי גם להגביר את הצורך של מנהלים ביותר שליטה, ובירור יחסי אמון בין המנהלת לחברי הצוות. כממונים תצטרכו יותר עם יד על הדופק בנוגע למשימות שאולי נשכחו, ולתאם ציפיות סביב התוצאות הרצויות.

ההצעה שלנו, שימו דגש על תפוקות ותאמצו עבודה עם כלים טכנולוגיים שיעשו לכם סדר. זה מעבר לסגנון ניהולי אחר, שדורש סט של מיומנויות, ערכים וגיבוש תפיסת ניהול. זה בוודאי לא משהו שיכול לקרות בין רגע, אבל נראה שסגנון ניהולי המשלב גם מכוונות לאנשים ובמקביל, גם ניהול תפוקות, הוא כרגע זה שגם יביא לתוצאות.

תשתיות ומשאבים מוגבלים

הארגונים החברתיים חיים במצב תמידי של הישרדות משאבית. אין כסף "למותרות". לכן, ברוב הארגונים לא נמצא איש צוות לתמיכה טכנולוגית. אין צורך להרחיב בחשיבות הפונקציה הארגונית הזאת כרגע. זה הכרח שמחייב חלוקת תפקידם חדשה בארגון.

המשמעויות הפרקטיות להתמודדות עם אתגר זה יכולות לבוא לידי ביטוי כמה דרכים. אפשרות אחת לגייס משאבים לשדרוג ותמיכה טכנולוגית. דרך נוספת היא לתת מענה לפערים טכנולוגיים בצוות, בסיוע חברי צוות digital oriented , ועוד דרך היא ליצור תנאים נוחים לעבודה מרחוק.

שייכות ומחוברות ארגונית

אצל העובדים בעולם השינוי החברתי, החיבור לארגון הוא בבסיסו ערכי והחיבור האישי קורה "על הדרך". אבל כעת, כשרבים מאיתנו ממשיכים לעבוד מהבית, עלולה להיווצר תחושה של "התפוררות חברתית". תפקיד הדרג הניהולי להשקיע אולי יותר אנרגיה מבדרך כלל דווקא בחיבור הבינאישי. כדי שאנשים ירגישו את תחושת שייכות גם כשהם לא נפגשים במטבח להכנת קפה או עוצרים להחליף מילה במסדרון.

מה אפשר לעשות כדי ליצור קרבה, גם אם פיזית אנחנו רחוקים? הנה כמה רעיונות שאתן יכולות לאמץ.

נפגשים לקפה – ליזום אירועים צוותיים ופגישות אישיות בזום, כשהמטרה שלהם חברתית. במקום לדבר על עבודה לשאול מה נשמע ואיך אפשר לעזור. לשמוע ולהכיר את האדם שמאחורי המשימות. על פניו אנחנו מכירים זה את זה, אבל כשאין משרד, וההזדמנות לשוחח על דברים אחרים נעלמות, צריך לייצר אותן אופן יזום.

סגנון תקשורת אוהד יותר – עם כל התכל'סיות הישראלית, צריך לעודד יותר את הבעת האמפתיה, לומר דברים טובים זו לזו, לעודד היכרות אישית עם בני המשפחה והסביבה הביתית, כדי להמשיך ולייצר את המחויבות ותחושת הנעימות של ההשתייכות למקום עבודה.

קשר יומיומי – בסוף כל יום כל לבקש מכל אחד ואחת מהעובדים לכתוב במשפט אחד מה עשו היום. בוואטסאפ או במייל, תפוקות או מילים. גם העובדים רצו את זה.

רוצים עוד?

שלוש סטודנטיות מהמרכז הבינתחומי הרצליה: זוהר קלמנוביץ', טליה שרגא ונטע בן ישראל, פיתחו עבורנו ערכה לניהול מרחוק המפרטת עקרונות ופרקטיקות לניהול עבודה היברידית אפקטיבית. הערכה מכילה מגמות, טיפים, עצות וכלים לניהול היברידי, והיא בוודאי יכולה לשרת אתכם במסע פתלתל זה.

זכרו שבכל טוב יש רע, אפשר להפוך את הלימונדה ללימונצ'לו, הקורונה באה ללמד אותנו על המין האנושי ועוד אלף קלישאות כאלה. אבל דעו באמת שאין תשובות ברורות ומתכונים מוכנים מראש – נסו, טעו ותהו. זאת הדרך היחידה לשרוד במציאות משובשת.
ותנהלו.
גם אם זה מרחוק.

במהלך השבועות הקרובים נקיים סדרה של שלושה מפגשים על ניהול היברידי משולב מהבית ומהמשרד, מוזמנות.ים להירשם

רוצים לשמוע עוד צרו קשר עם - אורלי פס: orlyfa@shatil.nif.org.il

ללא תגובות עדיין

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *