איך תבנו קבוצת פעילים אפקטיבית?

צילום:Photo by Dima Vazinovich, Flash90

התארגנויות של פעילים הן דבר מורכב, במיוחד בשלב התהוות הקבוצה. תחילת הדרך מלווה במשהו כאוטי, מציף, ללא סדר או גבולות ברורים.
לחברים בקבוצה בהתארגנויות בתחילת הדרך יש לרוב אג'נדות ואינטרסים שונים. והשונות עשויה להקשות על הניסיון ליצור הסכמה ביחס למטרה ולדרך הראויה להשגתה.

>>הפוסט הזה הוא שלישי ממתוך סדרה של שלושה פוסטים המבוססים על מחקר שדה שנעשה בעקבות המחאה החברתית של 2011, לפוסט הראשון בסדרה ולפוסט השני.

המחאה החברתית של קיץ 2011 לימדה אותנו, שלמרות השונות הגדולה הקיימת בין הפעילים, מבחינת סדר גודל של הקבוצה, מטרת ההתארגנות או פריסה גיאוגרפית, ניתן עדיין לזהות מספר גורמים ועקרונות עבודה שתורמים לאפקטיביות וליצירת חוסן של קבוצת פעילים.

מטרה משותפת כבסיס לשותפות

במרבית ההתארגנויות קיימת שונות בין חברי הקבוצה. השונות יכולה לבוא לידי ביטוי במניע, בהשקפת העולם ובאסטרטגיית הפעולה – האם יש לקדם את המאבק בצורה רדיקלית או מתונה ופרקטית? לאור זאת קונפליקטים ומחלוקות הן חלק בלתי נמנע מכל התארגנות, במיוחד בשלבים הראשונים. עם זאת, שונות גדולה מדי אינה מאפשרת לייצר מכנה משותף רחב מספיק לגיבוש חזון ומטרות מוסכמות.

"הקבוצות (בתקופת המחאה) לא היו הומוגניות – זה טוב ורע – מצד אחד יש הרבה נקודות חשיבה ודרכי פעולה שונות ומצד שני יש הרבה מאבקים כי תפיסות העולם ממש שונות. המחאה הובילה למצבים אבסורדים – קומוניסט מול נאו ליברל וכולם בטוחים שהם עובדים ביחד והם באמת עבדו ביחד. אבל זה היה יותר מדי פתוח להרבה דעות … בסופו של דבר זו הייתה חולשה."

כדי שיהיו תנאים בסיסיים לבניית קבוצה פעילה ומחויבת צריכה להיות מטרה קונקרטית ומוסכמת. התמקדות בסוגיה חברתית אחת יכולה להקל על תרגום המטרה לפעולה.

בניית קבוצה – השקעה "פנימה" בבניית יחסים ואמון

קבוצות שמשקיעות זמן בגיבוש, ובשיתוף בחוויות ובקשיים, וביצירת קשרים אישיים גם מחוץ למסגרת הפעילות, מסוגלות להתמיד בפעילותן לאורך זמן. הנושא נשמע מובן מאליו, אך בפועל הוא לא פשוט לביצוע, בין היתר בגלל מחסור בזמן, התחושה שתמיד יש סוגיות 'בוערות' יותר, והמחשבה שקשרים בן אישיים נוצרים באופן 'טבעי'. זה גורם להתארגנויות להקדיש זמן מועט אם בכלל, לבניית היחסים בין החברים בקבוצה, מה שפוגע בחוסן של הקבוצה.

"זה באמת מודל של בין חמולה למשפחה. סוג היחסים, אינטנסיביות, ציפיות רגשיות, בלי יחסים רגשיים אנשים לא יהיו שם. נראה לי שזה נכון לכל קבוצה. אני חושבת שבמקומות שאין אהבה אנשים לא נשארים."

העדר עבודה פנימית משמעותית בתוך הקבוצה, יכול להיות הרסני במיוחד כאשר יש ביקורתיות גדולה בין הפעילים, חוסר פתיחות, אמון והקשבה, אשר מובילים לתחושת ביטחון נמוכה ולחוסר תחושת שייכות של הפעילים לקבוצה. בסופו של דבר, מחסור בקשרי אמון ויחסים חברתיים הביא לפירוקן של התארגנויות רבות.

"הכל היה במין מאבק פנימי, לא באים לנחם את מי שנאבקים בו. היינו עושים מדי פעם מסיבות וזה היה נרגע, ואז שוב. היו חברויות, נוצרו חיבורים פנימיים, אבל ככלל זה לא היה כל כך… היו מחנות, קבוצות עם קווים שונים, היו חברים בתוך הקווים… לא מספיק דיברנו על למה זה קשור אלינו, למה אנחנו עושים את זה, איך כל אחד חווה את זה, וברור לי שכל פעם שהיה את זה, היה טוב יותר, וכשלא היה זה היה גרוע."

כאשר מדובר על יחסים בין אישיים, חשוב להדגיש כי הכוונה אינה רק לכך שבין חברי הקבוצה יהיו יחסים טובים. המהות של יחסים בין אישיים היא לבנות יחסי אמון במסגרת הקבוצתית. כלומר, חברי הקבוצה צריכים להרגיש שהם פועלים בתוך קבוצה תומכת ומקבלת, עליהם לחוש שהם יכולים לסמוך על ההתארגנות כקבוצה, ולא רק על אנשים אינדיבידואלים.

".. אחת לכמה זמן יש מפגשים חברתיים. כל אחד מדבר על הרגשות, מה הפריע לו, בגלל זה הקבוצה נורא מגובשת, לא התפרקה… מלא פעמים נתקעתי בלי כסף, תמיד באו פעילים ונתנו ביד רחבה. אנחנו אומרים להם שאנחנו תמיד כולנו ביחד, תמיד אפשר לפנות בכל בעיה, שלא יחשבו שהם לבד במערכת."

לתחושת השותפות והסולידריות בין חברי הקבוצה יש תפקיד חשוב גם ביחס ליצירת מוטיבציה לקידום המשימה המשותפת. עשייה משותפת מונעת גם תחושה של בדידות וניכור, ומייצרת יחסי אמון ובטחון הדדיים בקבוצה. הקפדה על כך שמשימות יבוצעו בזוגות או בקבוצות קטנות ולא על ידי יחידים מתוך הקבוצה, יכולה לסייע להעמקת הקשר והמחויבות של הפעילים – גם לביצוע המשימה וגם לחברי הקבוצה.

"לא משאירים חייל בשטח – לא משאירים פעיל לבד בישיבת מועצה המשעממת הזו, אין דבר כזה הברזה, אנחנו מודעים מה עובר עלינו וכמה קשה לנו בפעילות, אנחנו מדברים על זה, אין הסתרה. בחיבור האנושי והמחויבות בין אנשים אף אחד לא צריך נייר כתוב. אנחנו מבינים שזה ארוך טווח, אנחנו מודעים לערכים שלנו ולחילוקי הדעות".

כאשר הפרט מזדהה עם קבוצה, הזהות הקבוצתית הופכת לנקודת התייחסות להתנהגותו ולהחלטות שהוא מקבל. הניסיון לפעול למען האינטרס הקבוצתי הופך לאינטרס אישי. עבודה פנימית של הקבוצה מייצרת זהות וחוסן קבוצתיים אשר מסייעים בהתמודדות עם כישלון או עם קונפליקטים, כיוון שהפרט מייחס ערך לקבוצה ולא רק לתוצאות פעולותיה.

איך תיישמו תהליכי עבודה מוסכמים ולא ריכוזיים?

בדרך כלל לאקטיביסטים אופן ההתנהלות הקבוצה חשוב לא פחות מהשגת המטרות. לאור זאת בהתארגנויות של פעילים לרוב מייחסים חשיבות לערכים של שותפות והתנהלות לא היררכית ולא ריכוזית. מצד אחד, ערכים אלה מאפשרים ריבוי קולות ושותפות בהובלה, מצד שני הם עשויים ליצור פיזור וקושי בקבלת החלטות ובהוצאתן לפועל. לכן בניית תהליכי עבודה מוסכמים, מתואמים ולא היררכיים תייצר מסגרת בהירה יותר של תהליכי עבודה, אשר יתרמו לחיזוק הקבוצה ולתפקודה.

הובלה מתוקף יוזמה ומחויבות אישית: השאיפה למבנה שטוח, משתף ודמוקרטי מהווה אחד האתגרים בהתארגנויות של פעילים. בגלל ההימנעות מקביעת מנהיג.ה או מנהיגים מטעם הקבוצה, נוצר מצב שהמנהיגות בפועל נמצאת אצל מי שמחזיק בתשוקה ולהט ביחס לנושא. אותו אדם הוא זה שיוזם ומקדם באופן אקטיבי את הנושא שנמצא על סדר יומה של הקבוצה.

"האחריות היא בידי האנשים, אני לא לקחתי אחריות על כלום חוץ ממה שהתחייבתי עליו, הרעיון הוא שיהיה שדה שבו אנשים יכולים לפעול מתוך עצמם ולקחת אחריות, אם תיקח אחריות יקרה, לא תיקח לא יקרה. אף אחד לא מעניק לך אתה בא ולוקח".

עם זאת, לאורך זמן, הובלה אינדיבידואליסטית לא מסייעת בבניית קבוצה פנימה ולא מייצרת תחושת שותפות ומחויבות קבוצתית למשימה או אחד לשני. להפך, הובלה שכזו עשויה לייצר מתחים וקונפליקטים על כוח, סמכות וקרדיט.

"באופן כללי, חלוקת התפקידים היא לא מאורגנת – מי שיש לו פלופלור בתחת עושה הכל וכולם מסתכלים עליו ואומרים "הוא סופרמן אני לא יכול לעשות כמוהו" וזה מסרס את כל השאר, והארגון נעשה ארגון של איש אחד – אם הוא כריזמטי הוא אוסף קבוצה אבל אם לא אז לא…..אנשים נהיים פעילים כי יש משהו שחשוב להם לקדם, אך לא כולם זמינים לקדם את הערכים האלו באותה אנרגיה ובאותה השקעה של זמן ומשאבים, מי שיש לו יותר זמן – סטודנט עם הורים ממנים ויכול להשקיע בפעילות הרבה זמן, לוקח הובלה בלי לשאול אף אחד, בהתחלה זה מאד מוסכם ומפרגנים אבל אח"כ זה נהיה בעייתי. זה קרה בהתארגנות שלנו – היה קונפליקט סביב הסמכות – פעילה הפכה את העולם בשביל הפרויקט הזה וזה הרגיז את השאר שהיא נהייתה הפרצוף של ההתארגנות, אבל במידה רבה של צדק היא אמרה "אני היחידה שעושה משהו, אתם רוצים שלא נעשה כלום?"".

לאורך זמן, יוזמה אישית בקונטקסט של קבוצה לא מסייעת לתרגם יכולות אישיות ליכולות קבוצתיות ולא מייצרת תחושת אמון ושותפות ואף עשויה לסרס אחרים. בסופו של דבר אופן פעולה מסוג זה מוביל לתחושת תסכול של הפעילים, דבר המוביל לא פעם למאבקי כוח ולהתפרקות הקבוצה. ולכן רצוי לשאוף לבניית צוותי עבודה שלוקחים אחראיות על נושאים שונים, מה שבונה את הקבוצה פנימה ומקדם את המשימה.

שני מודלים לקבלת החלטות בקבוצת פעילים, הנגזרים מתוך המבנה הארגוני:

מבנה אורגני – במנה אורגני קיימת מסגרת של פגישות עבודה קבועות (שבועיות/חודשיות) של כל חברי ההתארגנות ובפגישות אלו זורם מידע, מועלות הצעות ויוזמות, מתארגנים צוותי פעולה ומתקבלות החלטות על ידי כל חברי הקבוצה לגבי הצעדים הבאים. לרוב השאיפה היא לקבל החלטות בקונצנזוס או לכל הפחות לפי החלטת הרוב. קירבה גיאוגרפית בין הפעילים בהחלט תורמת לתדירות המפגשים של חברי הקבוצה. מודל זה של קבלת החלטות תורם לתחושת שותפות, שייכות ובעלות על ההחלטות שמתקבלות בקבוצה.

"תיאורטית הקבוצה נפגשת במליאה אחת לשבוע, שם מקבלת החלטות…. אין חלוקת תפקידים. זה כל הזמן מתהווה. יש צוות שלוקח אחריות. מישהו רוצה לעשות משהו, לוקח שניים שלושה אנשים… מעלים את זה במליאה, היא מאשרת או לא ועושים את זה. המידע זורם דרך כל הקבוצה, צריך לעבור דרך כולם. זה המודל שלי מארגנטינה, של מליאות ואסיפות, דמוקרטיה ישירה. תמיד זה נדפק מתישהו אבל בינתיים זה עובד… ….כמו בכל קבוצה, המבנים יותר מורכבים, חברויות דומיננטיות, אינטריגות, מאבקים בין אידיאולוגיות. חלק עזבו במהלך הזמן או נפגעו, או חשבו שהמאבק הוא לא נכון. תמיד יש קשרים אישיים שמייצרים מוקדי כוח. יש בעלי כוח אבל יש על זה עבודה ומודעות וכל הזמן יש פירוק של זה. גם מתוך מודעות עצמית וגם ממבט של הקבוצה לנסות לא ליפול לזה".

מבנה רשתי – התארגנויות בפיזור גיאוגרפי רחב מתנהלות לרוב במבנה רשתי. להתארגנות אין גבולות ברורים של השתייכות אך הן מחזיקות חזון, ערכים ומטרה משותפים, המהווים מכנה משותף קריטי שמייצר השתייכות והזדהות עם הקבוצה. התארגנויות שכאלה נעזרות רבות בכלים טכנולוגיים, כגון: פייסבוק וגוגלדוקס נכון לתקופת המחאה ב-2011, והיום גם קבוצות ווטסאפ ומפגשי זום, אשר מאפשרים לייצר פלטפורמה משותפת לשיח, זרימת מידע ובניית מסמכים משותפים.

גם בהתארגנויות הפועלות במבנה רשתי יכולה להיות קבוצת "גרעין" אשר פעילה יותר בקידום מטרות ההתארגנות ובה גם מתקיימים תהליכים מובנים יותר של קבלת החלטות וחלוקת תפקידים. יחד עם זאת, שאר חברי הרשת, הנמצאים במעגלים חיצוניים יותר, פועלים באופן אוטונומי יותר בשטח שלהם ללא תלות בחברים אחרים. והחיבור שלהם לרשת הוא לטובת החלפת רעיונות, הגברת תיאום ושיתופי פעולה, קבלת השראה ועזרה מחבריהם ברשת. גם במקרה הזה למרות המנגנון המבוזר ולא היררכי של קבלת החלטות קיימת בהירות ושקיפות ביחס לתהליכי עבודה שמוסכמים ושקופים, מה שמייצר מנגנון של "אוטונומיה מתואמת" בין אקטיביסטים בהתארגנות שפועלת על פי המבנה הרשתי.

"אני מנסה למתג קבוצות לרשת אחת שמשתפת פעולה ועושה תיאומים, החלפת רעיונות ועזרה הדדית פר מקום וזמן – דרך טכנולוגיה ואינטרנט, אני כמו מנהל פרויקט. בנינו גם תכנית עבודה – רציונל , חזון ויעדים ואנשים מתחברים לזה…כל קבוצה היא נורא עצמאית החיבור הוא לטובת החלפת רעיונות השראה והעצמה – כל קבוצה מקומית מייצרת לעצמה אפיונים מיוחדים, ישנה התנהלות מקומית, קבלת החלטות מקומית ומנהיגות ייחודית מקומית – עכשיו זה מתחיל להתרומם. אין הנהגה ארצית, אלא הובלה מקצועית – חברתית של שיתוף, רישות ומיתוג."

מודל ההתנהלות הרשתי תואם את גישת המאבק הבונה. על לפי תפיסה זו דרכי הפעולה השונות הננקטות במאבק הן לגיטימיות, ואין כל צורך לבחור ביניהן. אסטרטגיות פעולה שונות יכולות לחזק זו את זו, ולפעול כנחלים שונים הזורמים אל הים. זוהי 'שותפות משוחררת' בין קבוצות שונות, שבה לכל קבוצה חופש פעולה רב במסגרת קווים אדומים מוסכמים. בגדרן של הסכמות רחבות אלו, יש לקבל בברכה יוזמות שונות של שחקנים שונים במאבק, מתוך ההנחה שאין פעולה אחת נכונה וכי רק הזמן יאפשר למאבק לצבור כיוון ברור יותר לאור ההצלחות בשטח. עקב כך, אפשרויות פעולה חלופיות ואפילו מנוגדות אינן נתפסות כחלופות שיש להכריע ביניהן, אלא כהזדמנויות שלא ניתן מראש להעריך את הפוטנציאל הטמון בהן. כך, ניתן להחליף את השאיפה לקונצנזוס בשאיפה למגוון פעולות מתואמות.

עקב כך משתנה לחלוטין אופי הדיון הקבוצתי ומטרתו אינה עוד להגיע להסכמה רחבה ולדרך פעולה אחת המקובלת על כולם, אלא לשמש במה להצגת מגוון רחב של יוזמות לשינוי. במה מסוג זה מאפשרת לכל יזם המציג רעיון או כיוון לפעולה לקבל מן הקבוצה משוב חשוב: כמה תמיכה מגייס הרעיון? אילו תגובות הוא מעורר? מי יכול להיות שותף לו? ואילו דרכים חלופיות קיימות? נוסף לכך, הדיון מאפשר ליוזמות שונות לפעול בצורה מתואמת ומונע כפילויות ואי-הבנות (רובל-ליפשיץ ובן דוד, 2013).

"אסטרטגיה מתפתחת": במידה רבה אצל אקטיביסטים המושגים של תכנון, תכניות העבודה ואסטרטגיה שנקבעים מראש נתפסים כמשהו נוקשה וריכוזי. תהליכי תכנון דורשים משאבי זמן ואנרגיה רבים ולא פעם הם מגבילים את היכולת להגיב בזמן אמת לצרכים, רצונות והזדמנויות שעולים מהשטח. רוח האקטיביזם מאופיינת בדינאמיות, גמישות, פריצת גבולות, תגובתיות גבוהה ויכולת לאלתר תוך כדי תנועה. לפיכך, התנהלות לפי העיקרון של "אסטרטגיה מתפתחת", נתפסת כמתאימה יותר לאקטיביסטים.

"אני נעזרת בשיטה של "אסטרטגיה מתפתחת". בעיני היא הכי מתאימה לפעולה עם פעילים – האסטרטגיה מתפתחת תוך כדי – עושים פעולות, רואים מה האפקט שלהן ותוך כדי רואים את האסטרטגיה. לעומת אסטרטגיה שנוצרה מראש. למה היא מתאימה יותר? כי זה מאפיין של דמוקרטיה שטוחה ומודלים שהם לא היררכיים, אין מישהו שמחליט על אסטרטגיה אלא אנשים בונים אותה תוך כדי תנועה. האם זה טוב או רע? אני לא יודעת… … דוגמא לאסטרטגיה מתפתחת: בכנס באר שבע (בהמשך למחאה של קיץ 2011) הייתה הרצאה על בניית אסטרטגיה, ותוך כדי ראינו שהקהל נמצא במקום אחר, יותר טוב מבחינה רגשית, כבר היה אמון ודיברו על כח משותף, אז יצאנו (הצוות המארגן) החוצה ועשינו שינוי של כל דרך העבודה בכנס תוך כדי – רצינו לראות איפה אנשים נמצאים ולהתאים לשם את מה שתכננו.."

הרעיון המרכזי של תכנון בקבוצות של אקטיביסטים הוא לתכנן לטווח קצר תוך כדי זיהוי הזדמנויות, אילוצים ורצונות, על מנת לאפשר פעולה שמקדמת את המטרה. לאחר מכן, ניתן להפיק לקחים ועל בסיסם להחליט על הפעולה הבאה. תפיסת תכנון זו מזכירה ניהול אג'ילי המאפיינת סטארטאפים שגם פועלים בסביבה דינאמית מאד.

לסיכום,

באופן טבעי הנטייה של אקטיביסטים היא להתרכז במשימה, ולפעול לתיקון העוולה החברתית או הסביבתית. אבל אם רוצים לפעול לאורך זמן, חשוב לתת תשומת לב לעוד כמה דברים.
במאמר זה הפניתי זרקור על כך שקיימים מאפיינים ואופני התנהלות ייחודיים אשר תורמים לבניית קבוצות פעילים יותר חזקות, מגובשות ואפקטיביות. מה שאומר שאם רוצים לרוץ למרחקים ארוכים, יש להשקיע בבניית תהליכים ותשתיות עבודה אלו.