מנהלים בארגונים חברתיים נדרשים להוביל אנשים כאשר חלק חשוב מעבודתם הוא גם לתת ביקורת לעובד או עובדת. שיחת משוב זו לא משימה טכנית פשוטה – זו סיטואציה אנושית מורכבת. במיוחד כשיש מה להגיד: כשמשהו לא עובד, כשיש תסכול מצטבר, כשצריך לדרוש שינוי. שם, דווקא שם – מתחילה הימנעות.

כשעובד או עובדת מודיעים על עזיבה של הארגון, המוטיבציה הראשונה של המנהלים היא למצוא להם תחליף ומהר. המציאות האינטנסיבית יחד עם משאבי כח אדם מצומצמים והיצע לא היסטרי של עובדים בעולמות תעסוקה בארגוני שינוי חברתי רק מגבירים את הלחץ – לצאת לתהליך גיוס עובדים ולמצוא כמה שיותר מהר מישהי שתכנס לתפקיד, ותמלא את הצורך בידיים עובדות.

מצבי משבר דורשים מאיתנו להתאים במהירות את הפעילות הארגונית למציאות המשתנה, לייצר וודאות ולדאוג לצרכים העולים מהשטח והצוותים. ריכזנו מספר צעדים שיעזרו לכם ולכן למקד את העשייה הארגונית תוך חיזוק התקשורת עם הצוות והקהילה הארגונית. 1. חזקו ותמכו בצוות בדקו מה שלום הצוות ומה הוא צריך ברמה האישית והארגונית, אפשרו מרחב לשיתוף וחיבור בין אישי, […]

מדי פעם המרחב שלנו מתמלא בסיפורים על חברים וחברות שעברו חוויות לא נעימות במקום העבודה. בין אם מדובר על מנהל שלא מפסיק לצעוק, לקטול ולבקר בצורה לא עניינית או על פרצת אבטחה שהתגלתה במערכת המחשוב הארגונית וחשפה נתונים רגישים או ארגון שגילה שסדרת אירועי הטרדות מיניות התרחשו בין כתליו. אנחנו שומעות על אותם מקרים ומקוות שלא יקרו בארגון שלנו. למרות השונות בין המקרים כולם מצביעים על תופעה אחת - פגיעה במוגנות במקום העבודה.

מה זה אומר דרג ניהול ביניים? בדרך כלל מדובר על תפקיד הכולל ניהול מחלקה או תחום או פרויקט, וכרוך לרוב גם בניהול צוות. עם זאת קורה לא פעם שמנהלות ומנהלים בדרג ניהול ביניים מתמקדים בביצוע, ומעדיפים להימנע מכל מה שכרוך בעבודת הניהול וההובלה.

למה מתכוונים כשאומרים DELIVERY? או בעברית – דליוורי, לדלוור, מדלוורים. מדברים על השגת התוצאות המוחשיות והמוגדרות של העובדים. כמו שליח שמביא אלינו הביתה את המשלוח שהזמנו, כך גם העובד 'מביא' לארגון דבר מה מוחשי וממשי: כנס עם X משתתפים, מספר פעילים שהגיעו להפגנה, נרשמים חדשים לקהילה, דו"ח שנכתב, עתירה שהוגשה, או אפילו יום גיבוש לצוות. כל אלה הם תוצרים שעובדים 'מדלוורים' בארגון.

אני רוצה להזמין אתכם להתבונן על המצב היום, שבו אנו נאבקות ונאבקים נגד הפיכה משטרית, כהכנה לריצה. לא ריצת ספרינט קצרצרה, אלא ריצת מרתון למרחקים ארוכים, אשר דורשת היערכות אסטרטגית: פיזית ומנטלית. כדי שנמשיך להתנגד לאורך זמן עלינו לזהות מה הם הכוחות שלנו, להיערך לאתגרים ולמכשולים שצפויים להגיע, ובעיקר לחזק את העמידות והחוסן האישי והארגוני.

בפוסטים קודמים בנושא גיוון והכלה דיברנו על איך לגוון בערוצי גיוס המועמדים, איך להגמיש את תנאי הסף במודעות הדרושים ואיך לראיין. והסברנו גם למה חשוב לתת מקום לשפה לתרבות ולחגים של כלל העובדים והעובדות. הפעם נדבר על עמודי התווך של הארגון - מדינית גיוון והכלה ונהלים, המאפשרים ליוזמות ורעיונות בתחום ההכלה להפוך לחלק משגרת היום-יום בארגון. במילים אחרות - איך להבטיח שהארגון ימשיך להיות מגוון ומכיל גם אחרי שאנשים שיזמו את העיסוק בנושא יעזבו את הארגון או את התפקיד שלהם?

ישיבות אפקטיביות הן אחד הכלים העיקריים לקידום מטרות ארגון - הן מחזקות את היכולת לקבל החלטות מיטביות ולפתח מענים מותאמים במהירות. ישיבות הצוות משפרות את המוטיבציה ושביעות הרצון של הצוותים והמנהלים, ויש להן השפעה אדירה על גיבוש הצוות, ובפרט כשעובדים מרחוק. בעידן העבודה ההיברידית הישיבות הן המקום לפגוש את העמיתים שלנו, להכיר ולהתחבר אליהם ברמה האישית. הבעיה מתחילה כאשר כמות הישיבות גדולה מידי והניהול שלהן לא אפקטיבי. אז הן הופכות לגוזל זמן ולנטל על העובדים.

הגעתי למגזר השלישי לפני כארבע שנים, ומאז, קשה לי יותר לשמוח בעבודה, אני מודה. תחומי התוכן שמכווצים את הלב, עומק ורוחב האתגרים החברתיים, הקשיים שבדרך הארוכה, הביקורת על הפעילות שלנו, דה הלגיטימציה ועוד ועוד.

אם מקובל עלינו שמנהיגות מעצם טבעה איננה ניטרלית – שהיא לא א-פוליטית – עלינו להכיר בכך שהתפיסות והבחירות המנהיגותיות של ארגונים חברתיים, ללא מטרות רווח (קרי, של האנשים שעובדים בהם ומנהלים אותם) מתעצבות בהשפעת הערכים והמדיניות שלהם, בין אם במודע או שלא במודע

אני אימאן אגבאריה, ובשש השנים האחרונות אני מנהלת משאבי אנוש בעמותת רופאים לזכויות אדם. אחד האתגרים שעסקתי בהם בתקופה האחרונה, הוא איך לשמור על החוסן הארגוני בזמן קונפליקט או משבר.

מי שעובד בארגוני שינוי חברתי זוכה לתקן עולם, ועל הדרך "חוטף" הסתה, דה לגיטמציה, שנאה ולעיתים אף פגיעה מילולית ופיזית. התגובות של חלק מהמנהלים והמנהלות ש"סופגים את האש" הן הרבה פעמים: "היינו שם כבר, זה לא חדש, הכל בסדר, חוזרים לשגרה" או "שישתו (העובדים) מים, יעבור להם".

במסגרת המלחמה שלכם למען דמוקרטיה, אתם עלולים להיחשף לאירוע אלים קשה במיוחד. הכלי של שיחת עיבוד נועד לשמור על הרצף התפקודי של הצוות שלכם לאחר אירוע קשה. רק חשוב לנו לומר שהוא מיועד לשימוש ברמת הצוות ואינו מהווה תחליף לסיוע אישי מקצועי מעמיק, בעת הצורך.

להיות חלק מצוות אפקטיבי למדתי כבר מגיל די צעיר, בעודי חניכה בת חמש עשרה בחוגי סיור של החברה להגנת הטבע. חלוקת משימות בין כולנו לפני יציאה לטיול - מי אחראי על קניית האוכל? מי אחראית על איסוף הכסף?

שיפט באוויר מארח מיני סדרה על ניהול ארגונים חברתיים בזמן משבר. בכל פרק גלית יחיא צפדיה ובלה אלכסנדרוב מנהלות שיחה עם מנכ"ל או מנכ"לית על איך הם מתמודדים עם האתגרים שהביאה איתה הקורונה.

בשיחה עם טלי אהרנטל מנכ"לית א.ס.ף - ארגון סיוע לפליטים ומבקשי מקלט, שמענו על הצעדים שנקטו בהם כדי להתמודד עם המשבר בארגון, להגן על הצוות ולבנות חוסן ארגוני.

אזור הנוחות התהפך לגמרי. אם לפני הסגרים קמנו בבוקר, התלבשנו ויצאנו לעבודה, הסגרים כפו עלינו לעבוד מהבית, ובהתחלה זה היה כמעט בלתי אפשרי, ובטח שלא נוח. עבר זמן, התרגלנו לריחוק חברתי, ופתאום היציאה מהבית זה כבר לא המובן מאליו.

בפוסט זה נציג בקצרה את העקרונות המרכזיים וכלים שיכולים לתמוך בתהליך של בניית תכנית עבודה אג'ילית וזאת מתוך פרספקטיבה ארגונית ופיננסית.

כל המולטי טאסק הזה שמצפים מאיתנו לא חייב להיות מושתת רק על היכולות שלי או שלך, אלא דווקא על מה שנוצר בשיתוף בינינו. מה שנקרא: עבודת צוות.

ניהול מרחוק? מה הבעיה, זה איך שניהלתי מקרוב, רק בזום. אז זהו, שלא. אנחנו כבר בתוך "הנורמלי החדש", מעתה – הפעולות מרחוק: למידה, עבודה, ניהול ואפילו טיולים, הן חלק אינטגרלי מחיינו ומי שלא יאמץ את הפורמט הווירטואלי החדש, יתקשה לשרוד.

ניהול אג'ילי - כמה פעמים נחשפתם למושג הזה בחודשים האחרונים? נעשה את זה פשוט וקל ברמת המושג: אג'ילי=זמיש=זריז וגם גמיש. ומי לא רוצה להיות זריז וגמיש בימים אלה של מציאות מורכבת ועתיד מעורפל?

בכל קבוצת עמיתים שהנחיתי, ובחיי שהנחיתי כבר הרבה, תמיד מתגנב לו אותו חשש מ"הקיץ של אביה": הן יגיעו בסוף? האם הקבוצה באמת בעלת ערך עבורן? בכל זאת, גררתי לפה 10 אנשים מכובדים, אין לי להציע אלא פלטפורמה לפגישה, בלי שום תוכן.... מי יגיע? מי יתנדב לשתף?

תופעת החוסן בוודאי מוכרת לכם מהתבוננות על עצמכם או על סביבתכם הקרובה. בזמן שאנחנו עוברים תמורות משמעותיות בחיים אין לנו זמן "להתרגל", ואנחנו מוצאים את עצמנו מתמודדים בעזרת אותו "חוסן פנימי" שהוא זה המאפשר לנו להמשך הלאה, מין גרעין פנימי כזה שנשאר שלם למרות כל הזעזועים.

הבקרים בשבילי הם הרגע הכי מורכב של היום. מתעוררת עם השעון כרגיל ואז, עם המחשבה הראשונה על מה הולך להיות לי היום נזכרת במצב, בסיטואציה, בתקופה, במשבר, בהזיה – כל כך הרבה מילים של השפעה עצומה של וירוס בקוטר 0.1 מיקרון. יאללה. לקום.

עשר שעות לפני הטיסה למדריד הודיע בנימין נתניהו שכל מי שחוזר מספרד יכנס לשבועיים בידוד. כך נכנסה הקורונה בדרמה לחיי. כמו הוריקן היא טרפה את כל התוכניות והנחות העבודה שאליהן התבססה השגרה שלי עד היום. בין לילה צריך היה לבטל טיסות, מלונות ולספוג אכזבות ותסכולים של הילדים שכל כך רצו לראות משחק של אטליטקו.

אתחיל מהסוף, זה קשה, זה מתיש, אין דרך לעבור את זה בטוב וזה קורע את הלב. אבל אמשיך בשתי עצות זהב שיכולות להקל עליך בתור מובילת התהליך. הראשונה, נהלי את זה! תובילי, תנהיגי ותשלטי, במידת האפשר, על התהליך, והשנייה, עשי זאת בשקיפות ובאופן הוגן עד כמה שניתן.

הפוסט על בסיס שיחת זום למנהלים בנושא צמצום עובדים בעקבות משבר הקורונה, עם יועצים מומחים: עו"ד יאיר זלנפרוינד, ממשרד אופיר כץ ושות', עורכי דין ועדי בסון מחברת מתאם.

הרבה נכתב על מציאת איזון בין הבית, הפרטי, הזוגי, המשפחתי ובין העבודה. טיפים רבים למעסיקים וגם לעובדים ממלאים את הרשת. כתבות מרגשות על חברות הייטק מתקדמות במקומות רחוקים שאוסרות על העובדים שלהם לענות למיילים או להודעות ווטסאפ שקשורות לעבודה אחרי השעה 17:00. יופי להם באמת. אבל מה עושים בעולם החברתי? עולם העמותות, הארגונים וההתארגנויות שגם […]

בשנים האחרונות, המושג קהילה נהיה טרנד של ממש והמילה קהילה הפכה למילת באזז שמשתמשים בה בהקשרים רבים ומגוונים. כל קבוצת פייסבוק או וואסטאפ היא קהילה.

יום כיף ארגוני הוא אינו דבר של מה בכך בארגוני המגזר השלישי. לרוב, ארגונים חברתיים אינם בעלי תקציב גבוה ופעילויות הרווחה נוטות להידחק לסוף הרשימה. אך חשוב להבין את ההשפעות הרבות והחשובות שיש ליום כזה.

למנהל/ת פיתוח משאבים טוב/ה ישנם תחומי אחריות רבים, המקיפים נושאים שונים ובראשם פיתוח ושימור. כך שנכון יהיה לקרוא לתפקיד "פיתוח משאבים" וגם להתייחס אליו כאל כזה, ולא ליפול להגדרה השכיחה והלא-הולמת של "מגייס/ת כספים".

כמו כל נכנסת חדשה לתפקיד, גם לי היו פנטזיות, חלומות וסטיגמות על המגזר השלישי, שנפגשו עם המציאות וכמו כל פגישה עם מציאות, הכל התערבב לי. למזלי, התברכתי באנשים מקצועיים וסבלניים, שהקלו על תהליכי הסוציאליזציה שלי בארגון, אבל בהרבה מהארגונים שהספקתי להכיר זה לא תמיד ככה.

אנחנו, העובדים בארגוני שינוי חברתי, מרגישים הרבה פעמים שצרות העולם מוטלות על הכתפיים שלנו. אנחנו נחשפים לעוולות חברתיות ועובדים עם אנשים שהזכויות שלהם מופרות על בסיס יומיומי, וכשזה המצב, אנחנו לא מרגישים בנוח לעסוק בתנאי העבודה שלנו.

יהודי, נוצרי ומוסלמי נכנסים למשרד. נשמע כמו התחלה של בדיחה? אז זהו שלא. בלא מעט מקומות עבודה יש גיוון תעסוקתי וזה דבר מבורך לכשעצמו, עם זאת עולה השאלה, עד כמה אותם ארגונים מאפשרים ביטוי לרב תרבותיות, ולצרכים השונים של העובדים המשתייכים לקבוצות מיעוט?