איך להתמודד עם שחיקה בעבודה?

"יום רביעי שמח" הודעה כזאת אני שולחת למחלקה שלי בסוף כל יום שלישי, או בתחילת יום רביעי כשמישהו מעז להפריע את שגרת הבהיה שלי בנטפליקס . חלק יקראו לזה 80% משרה, חלק יגידו שזה פינוק, חלק יגידו שזה שימת גבול ברור. בשבילי? זו הדרך שלי להתמודד עם שחיקה.
אז איך נראית השנה האחרונה שלכם? מבחינת מצב הרוח? והשחיקה שלכן? ושל הצוות?
בואו נדבר על זה קצת.

מהי שחיקה?

שחיקה היא תגובה מתמשכת לסטרס. ככה זה נראה:

1. תשישות – חוסר אנרגיה. עובדת שלא מצליחה להשקיע ולתת מעצמה, תחושה כרונית של עייפות רגשית אפילו בתחילת יום העבודה, אתן תשמעו אמירות כמו – "המצברים שלי התרוקנו" "אני מרגישה סחוטה פיזית".
2. ריחוק רגשי וקוגניטיבי – עובד שמייצר ריחוק מהעבודה כאסטרטגייה להתמודד עם העומס שהוא חווה. זה יכול לבוא לידי ביטוי ביכולת שלנו להיות אמפטיים, נניח בארגוני זכויות אדם.
3. תחושות של חוסר אפקטיביות ויעילות. כאן תהיה נטייה של העובדת להעריך את עצמה באופן שלילי, היא תרגיש שהמסוגלות שלה נפגעת ושהיא לא מצליחה לעמוד ביעדים הנדרשים.

מוזמנים להאזין לפתרונות יצירתיים בפודקאסט של מעלה – יצירתיות במניעת שחיקה בעבודה מהבית – גיא אזרד, מנכ”ל מארוול ישראל

איך להתמודד עם שחיקה של העובדים?

שאלת מיליון הדולר.
ראשית, שחיקה היא אתגר מורכב, היא מצויה תמיד, גם ביום יום שלנו, כשאין קורונה. (היינו במצב כזה פעם?), ועל אחת כמה וכמה בתקופות מאתגרות שכאלה. פעמים רבות מדי, אני מוצאת את עצמי, כמנהלת, עומדת מול עובדת שחוקה עד דק ולא באמת יודעת מה להציע לה חוץ מחיבוק אוהב. וגם הוא, לאחרונה, דרך הזום.

אין תשובה אחת, יש הרבה תשובות, חלקן מעמיקות יותר וחלקן שטחיות יותר, אבל טובות לא פחות, כמו לצאת לשמש, לנשום עמוק, ללכת. כמנהלת את צריכה להחליט מה מתאים, למי מתאים ומתי מתאים.

אבל, בכל זאת מה אנחנו עושות כדי להתמודד עם שחיקה?

מייצרות חוסן. מה זה חוסן?

החוסן היא יכולת פסיכולוגית חיובית להתמודד עם מצבי דחק ומשבר, ולהסתגל לנסיבות החיים שנגרמו בעקבות מצבים אלו.
הטענה היא שככל שתקדימי טיפול בחוסן שלך, של העובדים ושל הצוות והארגון, כך תמנעי שחיקה גבוהה בשלביה המוקדמים. הטיפול בשחיקה הוא טיפול מניעתי וצריך להתקיים כחלק משגרת הניהול והחיים שלך, על מנת להקטין את גודל המשבר, כשיגיע.
בחוסן של מי מטפלות? של הפרט, של הצוות ושל הארגון

מוזמנות להאזין לפודקאסט על בניית חוסן והתמודדות עם שחיקה: שומרות על הצוות בזמן משבר עם טלי אהרנטל מנכ"לית א.ס.ף.

רובד ראשון: המוטיבציה של העובדים

המוטיבציה של העובדת מורכבת ממספר גורמים:

1. משמעות – בדקי עם העובדת שאת ממונה עליה עד כמה היא חשה שהיא משפיעה על הארגון? הגבירי את ההבנה שלה על חלקה בהשפעה על יצירת עולם טוב יותר.
2. אוטונומיה – תני לעובד גמישות בביצוע המשימות, נהלי את התפוקות שלו ולא את הזמן שלו.
3. התפתחות מקצועית – בדקי עם העובדים מה מניע אותם – סקרנות? יצירתיות? הישגיות? בטחון כלכלי? תחושת צדק חברתי? וחשבי על משימות שיכולות להיות בהלימה. נסי להבין מה מעניין אותם עכשיו מבחינה מקצועית? והציעי להם ללכת לכנסים, להשתלמויות, לקרוא חומרים מעניינים. חברי אותם ל"אזורי תשוקה" מקצועיים.
4. Well being – רווחה נפשית. המידה שבה תופס האדם את האיכות הכוללת של חייו כחיובית ורצויה. איך תתרמי לזה? נגישות ואמפתיה ואם אפשר קמצוץ של אופטימיות, . טפלי בתלונות בשלבים מוקדמים לפני שהן מועצמות, צרי הזדמנויות לדבר איתך באופן ישיר ואישי, הגיבי להודעות ולמייל בזמן סביר ועודדי את העובדות והעובדים לקחת חלק פעיל בדיונים

רובד שני: הלכידות של הצוות

מה זו לכידות? ההגדרה היבשה המילונית היא "המידה בה חברי קבוצה נוטים לדבוק ביחד ולהישאר מאוחדים אל מול המטרה". בין אם מדובר על לכידות צוותית שנוצרת סביב השגת המשימה (לכידות אנכית) ובין אם מדובר על לכידות חברתית שמתייחסת לקשרים הרגשיים המתקיימים בקרב חברי הקבוצה (לכידות אופקית), מחקרים מראים שהלכידות בצוות מגבירה את יכולת הביצוע, בונה חוסן נפשי, מגדילה מוטיבציה ויוצרת ביטחון ושייכות.

איך את כמנהלת יכולה לקדם לכידות חברתית?
ראשית, תהי בהסכמה עם עצמך שזה משהו שחשוב וכדאי להשקיע בו אנרגיה. עבורי, זה כמו לדאוג לכך שכל הילדים שלי יהיו מחוברים זה לזה ויתמכו זה בזה. אני יכולה לספר שבחודשים הראשונים שבהם הקמתי קבוצת וואטסאפ ליועצים, רק אני דיברתי שם….. אבל אם זה מספיק חשוב לך, את תדאגי לזה שיהיה גם "כיף" בארגון שלך. מותר וחשוב גם ליהנות כאן.

• צרי חוויות משותפות – אירועים חיובים, מאתגרים, שבירת שיגרה, טיולים.
• מצאי מכנה משותף – ערכים, סמלים, טקסים, תחומי עניין, הרגלים, מנהגים, שפה, הומור.
• עודדי קשרי חברות ומשימות משותפות.
• עודדי תקשורת טובה – קיימי שיחות פתוחות, תכנני שגרות של שיחה צוותית.

איך תקדמי לכידות משימתית?

תגמלי את השתייכות לקבוצה – צרי משמעות ויוקרה פנימית וחיצונית, אנחנו "הנבחרת". ארגוני שינוי חברתי נשענים על אנשים המחפשים משמעות וערכים בעבודתם ומשקיעים בכך שעות רבות מעבר לשעות עבודתם. משכורות ענק הרי אין במגזר שלנו, אבל פרגון והערכה אפשר לתת בשפע.

הגדירי משימה משותפת ברורה ובהירה – תני זמן לדבר ולדון על המשימה, וליצור הסכמה על המטרות שרוצים להשיג. ברוב הארגונים לשינוי חברתי לכל אחד מהעובדים והעובדות יש אג'נדה חברתית, תהליך שיתופי לקביעת משימה מדידה וברורה יקדם את השגתה.

קבעי אופן מוסכם להשגת המשימה – חשוב לא להשאיר דברים עמומים או "מתחת לשולחן" יש לחדד את נורמות העבודה, אחריות וחלוקת תפקידים, מנגנוני פעולה, מבנים, תאום ציפיות בין חברי הצוות ושגרות עבודה תומכות (פגישות צוות שוטפות, מפגשי סטטוס משימות/פרוייקטים/תכנית עבודה וכד').

צרי חוויות הצלחה במשימות משותפות –חקר הצלחות מאחד קבוצה מול משימה קשה. מה עזר להצליח? מתי הצוות הכי יעיל ואפקטיבי?

חגיגת הצלחות קטנות – אל תחכי להצלחה הגדולה! תאוריית השינוי היא לרוב ארוכת שנים, מצאי את שלבי הביניים ואת התוצאות המשמחות שכדאי לחגוג אותן.

ואם נשאר לך עוד כוח… ובטח שנשאר לך:) טפלי ברובד השלישי: מדיניות ארגונית

השחיקה היא תחושה נורמלית ואנושית, הפכי את ההתמודדות לחלק מהשיח וסדר היום הארגוני. הובילי שיח פתוח של ההנהלה והעובדים בארגון, שבבסיסו המסר –"להנהגת הארגון אכפת מהעובדים וחשוב לה לקדם את רווחתם".

קחי אחריות ובעלות על הטיפול בבעיה, ועודדי שיתוף פעולה בקרב העובדים למחשבה על פתרונות לבעיה. הקדישי את המשאבים הראויים לצורך ההתמודדות והמניעה. למשל אצלי, חלק מהתקציב, כל שנה, מוקצה לפיתוח מקצועי ולגיבוש של הצוות.

דאגי לסביבה ולתנאי עבודה הולמים:

אם העובדים בבית דאגי שיהיה להם פינת עבודה וציוד בסיסי: כיסא ומחשב.

לפי עדי יופה, טרנדולוגית, האנשים בבית הופכים להיות סניף קטן של הכל , אנחנו ה center, הכל יגיע אלינו. למשל, אצלנו בשתיל , כל אחד מאיתנו הוא סניף קטן – כולנו נקבל מנורת סלפי, רול אפ של קמפוס שתיל, מיקרופון, ואזניות שיאפשרו לנו להתנהל במקצועיות גם מתוך פינת האוכל.

דאגי למשרדים פתוחים למתן סביבת עבודה שקטה.

תרבות ארגונית גמישה ומתחשבת המאפשרת שילוב של עבודה מרחוק ועבודה במשרד.

תמריצים ותגמול:

למרות שאינטואיטיבית רובנו נוטים לחשוב על תמריצים במונחים של תגמול חומרי ובעיקר כספי, קיימת הסכמה גורפת בקרב חוקרי הנעה שדווקא תמריצים לא חומריים מייצרים השפעה רבה יותר על הנעה, תחושת הישג, חוסן ומשפרים התמודדות עם שחיקה. כדי שתמריצים יהיו גורם משפיע, עליהם להיות רלוונטיים, משמעותיים והוגנים.

הוקירי – הוקרה מהווה תגמול רגשי, חברתי ומנטלי רב עוצמה. הוא משדר לעובד "שמים לב אליך", "מה שאתה עושה חשוב, ראוי להערכה" ובכך מספק לעובד תחושת הישג, משמעות וערך. הוקרה מוסיפה גם לתחושת השייכות לארגון ולצוות, משפרת מוטיבציה וחוסן וקשורה למניעת שחיקה.
דוגמאות למהלכים אפשריים להוקרה:

• התייחסות אישית וצוותית להישגים- בשטח ציבורי, בישיבות צוות.
• משוב ממנהלים- חבר ועד מנהל שעולה להחמיא לצוות בישיבת צוות.
• תקשור ושיתוף עובדים במשוב ממטופלים או לקוחות, פרסום מכתבי תודה או הוקרה על עבודה טובה בפורטל הפנים-ארגוני.
• השתתפות כנס מעניין.
• חגיגת הצלחות

נשחקתם, ספרו לנו, אנחנו כאן כדי לחשוב יחד על דרכי התמודדות יצירתיות .
לא נשחקתם- אתם לא אומרים את האמת:)

אנחנו פה לשרותכם.