איך להתמודד עם שחיקה בעבודה?

צילום:Image by Peggychoucair from Pixabay

באחת משיחות הייעוץ שקיימתי בשבוע האחרון, השיבה לי מנהלת בתגובה לשאלה הקונבנציונלית מה שלומכן:"הפכנו להיות אלופים במשברים". תואר מפוקפק שכל אחד היה שמח לוותר עליו, אבל האמת שזה מה שזה. כבר כמה שנים טובות שכולנו מתמודדים עם טלטלות בזו אחר זו ושחיקה בעבודה, ואין לנו ברירה אלא לפתח מיומנויות שיעזרו לנו לצלוח אותן בשלום.

גם המשבר הנוכחי עמו אנו מתמודדים, מעבר לעוצמות הרגשיות, האישיות והחברתיות שהוא מביא, הוא לא אירוע נקודתי, אלא משבר מתמשך. כדי להתמודד בהצלחה עם תחושת חוסר האונים ואיבוד שליטה אנו נוטים בטווח המיידי לשרוף משאבים רגשיים, פיזיים, כלכליים, כדי לחזור לתפקוד טוב במציאות המוכרת. הבעיה שאי אפשר לחזור אחורה, המציאות השתנתה, המשבר הופך לכרוני, ובעקבותיו – שחיקה.

*נכתב באפריל 2021 – עודכן בדצמבר 2023

מהי שחיקה בעבודה?

שחיקה בעבודה היא תגובה מתמשכת לסטרס. ככה זה נראה:

1. תשישות – חוסר אנרגיה. עובדת שלא מצליחה להשקיע ולתת מעצמה, תחושה כרונית של עייפות רגשית אפילו בתחילת יום העבודה, אתן תשמעו אמירות כמו – "המצברים שלי התרוקנו" "אני מרגישה סחוטה פיזית".
2. ריחוק רגשי וקוגניטיבי – עובד שמייצר ריחוק מהעבודה כאסטרטגיה להתמודד עם העומס שהוא חווה. זה יכול לבוא לידי ביטוי ביכולת שלנו להיות אמפטיים לאחר.
3. תחושות של חוסר אפקטיביות ויעילות. כאן תהיה נטייה של העובדת להעריך את עצמה באופן שלילי, היא תרגיש שהמסוגלות שלה נפגעת ושהיא לא מצליחה לעמוד ביעדים הנדרשים.

איך להתמודד עם שחיקה של העובדים?

שאלת מיליון הדולר.
ראשית, שחיקה בעבודה היא אתגר מורכב, היא מצויה תמיד, גם ביום יום שלנו, כשאין מלחמה. ועל אחת כמה וכמה בתקופות מאתגרות שכאלה. פעמים רבות מדי אנו עלולות לעמוד מול עובדת שחוקה עד דק, מבלי לדעת איך לסייע לה, חוץ מהזדהות אמיתית וחיבוק אוהב.

אין תשובה אחת, יש הרבה תשובות, חלקן מעמיקות יותר וחלקן אולי שטחיות – אבל טובות לא פחות, כמו לצאת לשמש, לנשום עמוק, ללכת. כמנהלת את צריכה להחליט מה מתאים, למי מתאים ומתי מתאים.

אבל, בכל זאת מה אנחנו עושות כדי להתמודד עם שחיקה בעבודה?

שומרות על החוסן. מה זה חוסן?

החוסן היא יכולת פסיכולוגית חיובית להתמודד עם מצבי דחק ומשבר, ולהסתגל לנסיבות החיים שנגרמו בעקבות מצבים אלו. לכל אחד מאיתנו יש את החוסן האישי שלו, וגם לארגון יש חוסן. עובדה היא שהארגון ממשיך ופועל ומשפיע גם עכשיו וגם באירועי משבר קודמים. עלינו להיזכר בכוחות שסייעו לנו בעבר וולזכור שהם אלו שיכולים לסייע לנו להתמודד עם השחיקה היום. על מנת להקטין את גודל המשבר, כשיגיע.יחד עם זה, צריך להמשיך ולהשקיע בחוסן גם בחירום.

בחוסן של מי מטפלות? של הפרט, של הצוות ושל הארגון

מוזמנות להאזין לפודקאסט על בניית חוסן והתמודדות עם שחיקה: שומרות על הצוות בזמן משבר עם טלי אהרנטל מנכ"לית א.ס.ף.

רובד ראשון: המוטיבציה של העובדים

המוטיבציה של העובדת מורכבת ממספר גורמים:

1. משמעות – בדקי עם העובדת שאת ממונה עליה עד כמה היא חשה שהיא משפיעה על הארגון? הגבירי את ההבנה שלה על חלקה בהשפעה על יצירת עולם טוב יותר.
2. אוטונומיה – תני לעובד גמישות בביצוע המשימות, נהלי את התפוקות שלו ולא את הזמן שלו.
3. התפתחות מקצועית – בדקי עם העובדים מה מניע אותם כרגע– סקרנות? יצירתיות? הישגיות? בטחון כלכלי? תחושת צדק חברתי? וחשבי על משימות שיכולות להיות בהלימה. נסי להבין מה מעניין אותם עכשיו מבחינה מקצועית? והציעי להם ללכת לכנסים, להשתלמויות, לקרוא חומרים מעניינים. חברי אותם ל"אזורי תשוקה" מקצועיים.
4. Well being – רווחה נפשית. המידה שבה תופס האדם את האיכות הכוללת של חייו כחיובית ורצויה. איך תתרמי לזה? נגישות ואמפתיה ואם אפשר קמצוץ של אופטימיות, . טפלי בתלונות בשלבים מוקדמים לפני שהן מועצמות, צרי הזדמנויות לדבר איתך באופן ישיר ואישי, הגיבי להודעות ולמייל בזמן סביר ועודדי את העובדות והעובדים לקחת חלק פעיל בדיונים, ולא פחות חשוב תאפשרי חופש ומרחק כשהוא נדרש.

רובד שני: הלכידות של הצוות

מה זו לכידות? ההגדרה היבשה המילונית היא "המידה בה חברי קבוצה נוטים לדבוק ביחד ולהישאר מאוחדים אל מול המטרה". בין אם מדובר על לכידות צוותית שנוצרת סביב השגת המשימה () ובין אם מדובר על לכידות חברתית שמתייחסת לקשרים הרגשיים המתקיימים בקרב חברי הקבוצה (מחקרים מראים שהלכידות בצוות מגבירה את יכולת הביצוע, בונה חוסן נפשי, מגדילה מוטיבציה ויוצרת ביטחון ושייכות.

איך את כמנהלת יכולה לקדם לכידות חברתית?
ראשית, תהי בהסכמה עם עצמך שחשוב לך להשקיע אנרגיה בלכידות חברתית בעת הזו. השתמשי בקבוצת הווטסאפ כדי לתקשר עם הצוות סביב נושאים שלאו דווקא קשורים לעבודה. מה שלומכן? סמנו איך עבר הסופ"ש, מחכה לכן עם קפה בפגישה מחר. אווירה נעימה ורגועה עושה הבדל גדול. שנית, כשאת שמה לב שמישהי מהצוות מתרחקת עודדי אחרות ליצור איתה קשר. כך נוצרת אחריות צוותית ללכידות.

• צרי חוויות משותפות – אירועים חיובים, מאתגרים, שבירת שיגרה, טיולים. עד כמה שניתן גם עכשיו.
• מצאי מכנה משותף – ערכים, סמלים, טקסים, תחומי עניין, הרגלים, מנהגים, שפה, הומור.
• עודדי קשרי חברות ומשימות משותפות.
• עודדי תקשורת טובה – קיימי שיחות פתוחות, תכנני שגרות של שיחה צוותית.

איך תקדמי לכידות משימתית?

תגמלי את השתייכות לקבוצה – צרי משמעות ויוקרה פנימית וחיצונית, אנחנו "הנבחרת". ארגוני שינוי חברתי נשענים על אנשים המחפשים משמעות וערכים בעבודתם ומשקיעים בכך שעות רבות מעבר לשעות עבודתם. משכורות ענק הרי אין במגזר שלנו, אבל פרגון והערכה אפשר לתת בשפע.

הגדירי משימה משותפת ברורה ובהירה – תני זמן לדבר ולדון על המשימה, וליצור הסכמה על המטרות שרוצים להשיג. ברוב הארגונים לשינוי חברתי לכל אחד מהעובדים והעובדות יש אג'נדה חברתית, תהליך שיתופי לקביעת משימה מדידה וברורה יקדם את השגתה.

קבעי אופן מוסכם להשגת המשימה – חשוב לא להשאיר דברים עמומים או "מתחת לשולחן" יש לחדד את נורמות העבודה, אחריות וחלוקת תפקידים, מנגנוני פעולה, מבנים, תאום ציפיות בין חברי הצוות ושגרות עבודה תומכות (פגישות צוות שוטפות, מפגשי סטטוס משימות/פרוייקטים/תכנית עבודה וכד').

צרי חוויות הצלחה במשימות משותפות –חקר הצלחות מאחד קבוצה מול משימה קשה. מה עזר להצליח? מתי הצוות הכי יעיל ואפקטיבי?

חגיגת הצלחות קטנות – אל תחכי להצלחה הגדולה! יישום תאוריית השינוי הוא תהליך ארוך שנים, מצאי את שלבי הביניים ואת התוצאות המשמחות שכדאי לחגוג אותן. במיוחד עכשיו אפילו זה שהצלחנו לנהל ישיבת צוות אפקטיבית זו הצלחה – תני להישג הקטן הזה מקום. שום דבר אינו מובן מאליו!

ואם נשאר לך עוד כוח… ובטח שנשאר לך:) טפלי ברובד השלישי: מדיניות ארגונית

השחיקה בעבודה היא תחושה נורמלית ואנושית, הפכי את ההתמודדות לחלק מהשיח וסדר היום הארגוני. הובילי שיח פתוח של ההנהלה והעובדים בארגון, שבבסיסו המסר –"להנהגת הארגון אכפת מהעובדים וחשוב לה לקדם את רווחתם".

קחי אחריות ובעלות על הטיפול בבעיה, ועודדי שיתוף פעולה בקרב העובדים למחשבה על פתרונות לבעיה. הקדישי את המשאבים הראויים לצורך ההתמודדות והמניעה. למשל אצלי, חלק מהתקציב, כל שנה, מוקצה לפיתוח מקצועי ולגיבוש של הצוות.

דאגי לסביבה ולתנאי עבודה הולמים:

אם העובדים חזרו לעבוד מהבית תוודאי איתם שיש להם מאיפה לעבוד בצורה נינוחה. אם פחות נוח לעבוד מהבית, תחשבי יחד עם העובד או העובדת על אופציות נוספות. אם יש מי שמתסגרת בבית עודדי אותה לבוא לפגישה בעבודה. תיראי אותה ואת הצורך, מעבר לתפוקות ולמשימה.

דאגי למשרדים פתוחים למתן סביבת עבודה שקטה.

תרבות ארגונית גמישה ומתחשבת המאפשרת שילוב של עבודה מרחוק ועבודה במשרד.

תמריצים ותגמול:

למרות שאינטואיטיבית רובנו נוטים לחשוב על תמריצים במונחים של תגמול חומרי ובעיקר כספי, קיימת הסכמה גורפת בקרב חוקרי הנעה שדווקא תמריצים לא חומריים מייצרים השפעה רבה יותר על הנעה, תחושת הישג, חוסן ומשפרים התמודדות עם שחיקה בעבודה. כדי שתמריצים יהיו גורם משפיע, עליהם להיות רלוונטיים, משמעותיים והוגנים.

הוקירי – הוקרה מהווה תגמול רגשי, חברתי ומנטלי רב עוצמה. הוא משדר לעובד "שמים לב אליך", "מה שאתה עושה חשוב, ראוי להערכה" ובכך מספק לעובד תחושת הישג, משמעות וערך. הוקרה מוסיפה גם לתחושת השייכות לארגון ולצוות, משפרת מוטיבציה וחוסן וקשורה למניעת שחיקה.
דוגמאות למהלכים אפשריים להוקרה:

• התייחסות אישית וצוותית להישגים- בשטח ציבורי, בישיבות צוות.
• משוב ממנהלים- חבר ועד מנהל שעולה להחמיא לצוות בישיבת צוות.
• תקשור ושיתוף עובדים במשוב ממטופלים או לקוחות, פרסום מכתבי תודה או הוקרה על עבודה טובה בפלטפורמות המקובלות הפנים-ארגוניות.
• השתתפות כנס מעניין.
• חגיגת הצלחות

נשחקתם, ספרו לנו, אנחנו כאן כדי לחשוב יחד על דרכי התמודדות יצירתיות .
לא נשחקתם- אתם לא אומרים את האמת:)

אנחנו פה לשרותכם.