מנכ"לית, האם הוועד המנהל זמין לצידך להתייעצות? חברי וועד מנהל, עד כמה אתם מרגישים שאתם יודעים לאן המנכ"לית מובילה את הארגון? אחד האתגרים שמעלים מנכ"לים ומנכ"ליות של ארגונים לשינוי חברתי נוגע לעבודה המשותפת עם הוועד המנהל. כיצד אפשר לשפר את האפקטיביות ולהרגיש שכולנו נמצאים על אותה מפת דרכים?

מאות היוזמות שהחברה האזרחית הקימה בעקבות אירועי 7 באוקטובר 2023, קיבלו מייד חיבוק חם ממערכת אחת לניהול תהליכי עבודה - Monday.com. מהקמת חמ"לים לאספקת מזון וציוד לחיילים, דרך חמ"לים לצרכי המפונים, חמ"ל לאיתור נעדרים, חמ"לים לניהול אלפי מיומנויות של מתנדבים ושיבוצם למשימות, חמ"לים של מטבחים שקמו אד-הוק וניהלו הזמנות ושילוח ומה לא.

צוות מוביל הוא קבוצת האנשים ששותפים בהובלת הארגון לצד המנכ"ל או המנכ"לית. בדרך כלל הצוות מורכב ממנהלי התחומים השונים בארגון. למשל: רכזי הפרויקטים או מנהלי המחלקות, מנהלת פיתוח המשאבים והכספים, והמנכ"ל כמובן.

שינוי במבנה הארגוני הוא חלק בלתי נפרד מהתפתחות וצמיחה של ארגונים. הוא יכול להיות תוצר של התרחבות וגדילה, או של רצון לייעל ולשנות תהליכים פנים-ארגוניים. כך או כך, כדיי שהשינוי יעבור בשלום ויתמוך בעשייה של הארגון ובמטרותיו, ישנם מספר דגשים שכדאי לשים לב אליהם:

ינואר 2018, ירושלים. אני נכנסת למשרדי שתיל. יושבים שם הסמנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש. הריאיון הולך טוב, הגעתי מוכנה, אני ממש רוצה את התפקיד. עד שמגיעה השאלה: "האם את מכירה את שתיל? האם את יודעת במה עוסקת הקרן החדשה לישראל?" [שיט], "כן, בטח" אני אומרת בביטחון, "אתם עובדים עם בית איזי שפירא". "לא, אנחנו לא" משיב […]

אומץ ניהולי הוא היכולת להוביל שינוי דרמטי בארגון. לשנות מבנה ארגוני, לשאול שאלות קשות שאחרים מעדיפים לא לשאול או להוביל שותפויות פורצות דרך, ולא טריוויאליות. האומץ הניהולי נדרש מאיתנו במיוחד עכשיו בתקופת מלחמה, להוביל שינוי במציאות של אי וודאות.

מה זה אומר דרג ניהול ביניים? בדרך כלל מדובר על תפקיד הכולל ניהול מחלקה או תחום או פרויקט, וכרוך לרוב גם בניהול צוות. עם זאת קורה לא פעם שמנהלות ומנהלים בדרג ניהול ביניים מתמקדים בביצוע, ומעדיפים להימנע מכל מה שכרוך בעבודת הניהול וההובלה.

בין אם אנחנו לוקחות חלק פעיל בהתנגדות ובין אם לא - התותחים רועמים. הזמן רועש, גועש, מבהיל וגם אולי מעצים ומחזק - מוזמנות להוסיף כל פועל או רגש שרלוונטי אליכן היום – והוא מחייב אותנו לנקוט עמדה גם כארגון. השאלה, האם הצוות מעורב בקבלת החלטות, ולמה בכלל חשוב לערב אותו דווקא עכשיו?

למה מתכוונים כשאומרים DELIVERY? או בעברית – דליוורי, לדלוור, מדלוורים. מדברים על השגת התוצאות המוחשיות והמוגדרות של העובדים. כמו שליח שמביא אלינו הביתה את המשלוח שהזמנו, כך גם העובד 'מביא' לארגון דבר מה מוחשי וממשי: כנס עם X משתתפים, מספר פעילים שהגיעו להפגנה, נרשמים חדשים לקהילה, דו"ח שנכתב, עתירה שהוגשה, או אפילו יום גיבוש לצוות. כל אלה הם תוצרים שעובדים 'מדלוורים' בארגון.

ישיבות אפקטיביות הן אחד הכלים העיקריים לקידום מטרות ארגון - הן מחזקות את היכולת לקבל החלטות מיטביות ולפתח מענים מותאמים במהירות. ישיבות הצוות משפרות את המוטיבציה ושביעות הרצון של הצוותים והמנהלים, ויש להן השפעה אדירה על גיבוש הצוות, ובפרט כשעובדים מרחוק. בעידן העבודה ההיברידית הישיבות הן המקום לפגוש את העמיתים שלנו, להכיר ולהתחבר אליהם ברמה האישית. הבעיה מתחילה כאשר כמות הישיבות גדולה מידי והניהול שלהן לא אפקטיבי. אז הן הופכות לגוזל זמן ולנטל על העובדים.

שינוי חברתי זה כמו אופניים, טוען פרופסור מרשל גנץ מבית הספר קנדי למדיניות וממשל בהארוורד. למה? כי נופלים מאה פעמים מאופניים עד שתופסים את זה? כי מתפנצ'ר לפעמים? כי זה דורש איזון עדין? אולי גם, ובעיקר, אומר גנץ, כי כדי להניע שינוי חברתי בר קיימא צריך להתייחס לאסטרטגיה וסטוריטלינג כאל שני גלגלים של אותו זוג […]

התלכדתם סביב סוגיה שמטרידה אתכם והחלטתם לפעול לשינוי. אתן מקיימות מפגשים בנושא, יצאתם למספר אירועי מחאה, ויש לכן מלא תגובות ושיתופים ברשתות החברתיות. היוזמה תופסת תאוצה ואתם רואים שהמשאבים של הגרעין המייסד לא מספיקים. מכיוון שברור לכם שזאת ריצה למרחקים ארוכים אתם מחליטים לגייס כספים. וזה השלב שבו אתם מחליטים לבדוק, אולי כדאי להקים עמותה? 

"האתגר הגדול הניצב בפני המנהלים המודרניים הוא..." (ועכשיו לנשום עמוק) "לרכוש בקיאות באמנות השימוש במטאפורות: למצוא את הדרכים המתאימות לראות, להבין ולעצב את המצבים שאיתם הם אמורים להתמודד".

במחקר שקיימתי במסגרת עבודת דוקטורט (שחר-פרירא, 2019) מצאתי שמנהלות לשינוי חברתי תופסות את המנהיגות שלהן כמנהיגות משותפת ומציעות מעבר מתפיסת "אני" לתפיסת "אנחנו".

שיטת lean (או "ניהול רזה"; רזה=lean) היא אחת הדרכים המרכזיות שבהן חברות סטארט-אפ, בהיי טק ובתחומים אחרים, משתמשות כדי להבטיח הצלחה מסחרית. גם ארגונים חברתיים ברחבי העולם החלו להטמיע בעבודתם את שיטת lean, כדי להשיג את מטרותיהם. השיטה מסייעת להם לשפר את תהליכי הפיתוח ולהפחית סיכונים כלכליים.

מי שעובד בארגוני שינוי חברתי זוכה לתקן עולם, ועל הדרך "חוטף" הסתה, דה לגיטמציה, שנאה ולעיתים אף פגיעה מילולית ופיזית. התגובות של חלק מהמנהלים והמנהלות ש"סופגים את האש" הן הרבה פעמים: "היינו שם כבר, זה לא חדש, הכל בסדר, חוזרים לשגרה" או "שישתו (העובדים) מים, יעבור להם".

יש את הרגע הזה שאת מבינה שזהו, מיצית, ועלייך לעזוב את הארגון. לפעמים הרגע הזה מגיע אחרי יום עבודה ארוך ומתיש, ולפעמים בבוקר, כשאת מבינה שזה הולך להיות עוד יום דומה בדיוק לימים שקדמו לו.

שיפט באוויר מארח מיני סדרה על ניהול ארגונים חברתיים בזמן משבר. בכל פרק גלית יחיא צפדיה ובלה אלכסנדרוב מנהלות שיחה עם מנכ"ל או מנכ"לית על איך הם מתמודדים עם האתגרים שהביאה איתה הקורונה.

בפוסט זה נציג בקצרה את העקרונות המרכזיים וכלים שיכולים לתמוך בתהליך של בניית תכנית עבודה אג'ילית וזאת מתוך פרספקטיבה ארגונית ופיננסית.

ניהול מרחוק? מה הבעיה, זה איך שניהלתי מקרוב, רק בזום. אז זהו, שלא. אנחנו כבר בתוך "הנורמלי החדש", מעתה – הפעולות מרחוק: למידה, עבודה, ניהול ואפילו טיולים, הן חלק אינטגרלי מחיינו ומי שלא יאמץ את הפורמט הווירטואלי החדש, יתקשה לשרוד.

ניהול אג'ילי - כמה פעמים נחשפתם למושג הזה בחודשים האחרונים? נעשה את זה פשוט וקל ברמת המושג: אג'ילי=זמיש=זריז וגם גמיש. ומי לא רוצה להיות זריז וגמיש בימים אלה של מציאות מורכבת ועתיד מעורפל?

יחסי ועד מנהל-מנכ"ל.ית יכולים להיות יחסים מעט מורכבים, בדומה ליחסי כלה וחמות. היא בדרך כלל באה עם הבעל ועכשיו צריך לדעת לנצל את הנוכחות הזו לטובה, כי אחרת היא עלולה להיתקע לנו בגרון.

לאחרונה קראתי בבלוג של פרופסור יצחק אדיג'ס, אחד המומחים לתחום הארגוני, ציטוט של דארווין, שאומר, שהאדם שישרוד הוא לא זה שהכי חזק או הכי חכם, אלא זה שיצליח בצורה מיטבית להתאים את עצמו אל מול המציאות המשתנה.

בכל קבוצת עמיתים שהנחיתי, ובחיי שהנחיתי כבר הרבה, תמיד מתגנב לו אותו חשש מ"הקיץ של אביה": הן יגיעו בסוף? האם הקבוצה באמת בעלת ערך עבורן? בכל זאת, גררתי לפה 10 אנשים מכובדים, אין לי להציע אלא פלטפורמה לפגישה, בלי שום תוכן.... מי יגיע? מי יתנדב לשתף?

תופעת החוסן בוודאי מוכרת לכם מהתבוננות על עצמכם או על סביבתכם הקרובה. בזמן שאנחנו עוברים תמורות משמעותיות בחיים אין לנו זמן "להתרגל", ואנחנו מוצאים את עצמנו מתמודדים בעזרת אותו "חוסן פנימי" שהוא זה המאפשר לנו להמשך הלאה, מין גרעין פנימי כזה שנשאר שלם למרות כל הזעזועים.

הבקרים בשבילי הם הרגע הכי מורכב של היום. מתעוררת עם השעון כרגיל ואז, עם המחשבה הראשונה על מה הולך להיות לי היום נזכרת במצב, בסיטואציה, בתקופה, במשבר, בהזיה – כל כך הרבה מילים של השפעה עצומה של וירוס בקוטר 0.1 מיקרון. יאללה. לקום.

יום יבוא ונהיה אחרי משבר הקורונה. אבל גם אם המשבר הבריאותי יהיה קצר יחסית, המשבר הכלכלי שיבוא אחריו, ישאר איתנו עוד תקופה ארוכה. מניסיון עם משברים פיננסיים שהיו ב-2001 (לאחר אסון התאומים) ו-2008 אנחנו יודעים שאי יציבות כלכלית וטלטלה במשק ובמגזר עסקי  משפיעים באופן ישיר, על המגזר החברתי.

בפוסט הזה איחדנו כוחות, וריכזנו את כל מה שאנחנו חושבים שארגונים חברתיים יכולים לעשות בהתייחס למגיפה שהולכת ותופסת יותר מקום בחיים שלנו.

נעים להכיר: רביע זיוד תפקיד: מנהל ארגון חאסוב – حاسب (מחשב בערבית) מה המטרה של חאסוב? להקים קהילות סביב יזמות וטכנולוגיה, כדי לחולל שינוי כלכלי וחברתי בחברה הערבית. מי הקים את הארגון, ולמה בעצם? "זה ארגון שצמח מהשטח. המייסדים כולם עבדנו בסטארטאפים וחברות גדולות, וחיפשו בקהילה שלהם מישהו לחלוק איתו את תחום העניין שלהם. הם רצו […]

מהיכרות אישית ארוכת שנים עם יזמים ועובדים בארגונים חברתיים, החלק של תכנון פחות בא לנו בטבעיות. במקום להשקיע בכתיבת תכנית עבודה הרבה יותר כיף ומלהיב לעסוק בפעילות שטח או בעבודה תקשורתית ופוליטית, וברור גם למה. הרבה יותר נעים להיות באינטראקציה מעניינת עם אנשים מאשר לשבת מול טבלאות ולחשוב על מטרות, יעדים ומדדי הצלחה. וגם, איך […]

נעים להכיר: יוהן אטלן תפקיד: מנכ"ל מועצת הנגב ואחד ממייסדי הארגון. מה זה מועצת נגב? "אנחנו מלכ"ר שהוא ארגון גג רב מגזרי שחברים בו נציגי רשויות מקומיות, נציגי מוסדות עוגן גדולים כמו בתי חולים או התאחדות התעשיינים, נציגי עמותות ונציגים מהמגזר עסקי. המועצה פועלת מקו קריית גת בצפון, דרומה עד אילת. שטח שבו 31 רשויות […]

נעים להכיר: אורית סוליציאנו תפקיד: מנכ"לית איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית מה זה איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית? ארגון הגג של כל מרכזי הסיוע במדינת ישראל והארגון המוביל במאבק באלימות המינית בחברה הישראלית. אנחנו פועלים בגישה רב-תחומית למגר את התופעה הקשה של אלימות מינית ופועלים מול מערכת אכיפת החוק כמו גם […]

דורון שולצינר על שיטת פיתוח שנקראת לין סטארט אפ, על מיזמים שנכשלו ועל השינוי שעשו בעקבות זאת, וגם על המרכז שהקים ואיך הוא יכול לשרת אותנו.

ניהול ידע ארגוני הוא נושא שמעסיק הרבה ארגונים. אנחנו אוספים ומייצרים הרבה ידע בעבודה שלנו. אנחנו רוצים שהמידע והנתונים יישארו זמינים ושימושיים לאורך זמן: לנו, לעובדים אחרים בארגון, לקהילה וללקוחות שלנו.

כל המנהלים יודעים שתפקידם לעסוק בכסף. אלא שלדעתי, חלק ניכר עוד לא הפנים את העובדה הזו לעומק, כי זו לא מה שהניע אותם מלכתחילה. הם רצו לעבוד עם ילדים, לעסוק באמנות, להיאבק בכיבוש, ולא להתעסק עם כסף

גבולות: כשהתלבטתי לגבי תפקיד הניהול, התקשרתי לאישה יקרה אחת שהיתה מנכ"לית עם ילדים קטנים באחד הארגונים השותפים שלנו. "שימי גבולות", היא אמרה לי, "לילדים שלך אני לא דואגת, אבל אם לא תשימי גבולות, את והזוגיות שלך יישחקו". אל תשכחו שבן/בת הזוג שלכן משלמ/ת וואחד מחיר.

כמנהלי דפים, אתם בוודאי שמים לב שהחשיפה האורגנית של התוכן שלכם נמצאת בירידה, ושבזמן האחרון יש הרגשה שהדגש בפייסבוק עובר לקבוצות

שיטוט מהיר באתרי המוסדות להשכלה גבוהה מלמד, שרבים מהם רואים כחלק מתפקידם להיות מעורבים בחברה הישראלית ולהשפיע עליה. הם מפתחים תכניות מיוחדות וקורסים המאפשרים לסטודנטים התמחות בארגונים חברתיים.

יהודי, נוצרי ומוסלמי נכנסים למשרד. נשמע כמו התחלה של בדיחה? אז זהו שלא. בלא מעט מקומות עבודה יש גיוון תעסוקתי וזה דבר מבורך לכשעצמו, עם זאת עולה השאלה, עד כמה אותם ארגונים מאפשרים ביטוי לרב תרבותיות, ולצרכים השונים של העובדים המשתייכים לקבוצות מיעוט?

אנחנו עוסקים במאבקים חברתיים שנמשכים לפעמים שנים ארוכות, שלא לומר עשרות שנים, ואחת השאלות שעולה אצל רבים מאתנו, איך יודעים שאנחנו בדרך הנכונה?