רוצה לקבל עדכונים מהבלוג?
הצטרפ.י לניוזלטר שלנו
רוצה לקבל עדכונים מהבלוג?
הצטרפ.י לניוזלטר שלנו
בין אם אנחנו לוקחות חלק פעיל בהתנגדות ובין אם לא – התותחים רועמים. הזמן רועש, גועש, מבהיל וגם אולי מעצים ומחזק – מוזמנות להוסיף כל פועל או רגש שרלוונטי אליכן היום – והוא מחייב אותנו לנקוט עמדה גם כארגון. השאלה, האם הצוות מעורב בקבלת החלטות, ולמה בכלל חשוב לערב אותו דווקא עכשיו?
למה מתכוונים כשאומרים DELIVERY? או בעברית – דליוורי, לדלוור, מדלוורים. מדברים על השגת התוצאות המוחשיות והמוגדרות של העובדים. כמו שליח שמביא אלינו הביתה את המשלוח שהזמנו, כך גם העובד 'מביא' לארגון דבר מה מוחשי וממשי: כנס עם X משתתפים, מספר פעילים שהגיעו להפגנה, נרשמים חדשים לקהילה, דו"ח שנכתב, עתירה שהוגשה, או אפילו יום גיבוש לצוות. כל אלה הם תוצרים שעובדים 'מדלוורים' בארגון.
שילוב צעירים בארגון זה אתגר שהרבה מאוד ארגונים מתמודדים איתו. הצעירות והצעירים הם דור ההמשך של הארגון. הם מביאים הרבה פעמים להט לוחמני ואנרגיה מתפרצת שחסרים בארגונים וותיקים וממוסדים.
אני רוצה להזמין אתכם להתבונן על המצב היום, שבו אנו נאבקות ונאבקים נגד הפיכה משטרית, כהכנה לריצה. לא ריצת ספרינט קצרצרה, אלא ריצת מרתון למרחקים ארוכים, אשר דורשת היערכות אסטרטגית: פיזית ומנטלית. כדי שנמשיך להתנגד לאורך זמן עלינו לזהות מה הם הכוחות שלנו, להיערך לאתגרים ולמכשולים שצפויים להגיע, ובעיקר לחזק את העמידות והחוסן האישי והארגוני.
לא משנה על איזה פרויקט מדובר, אתם קרוב לוודאי מחפשים דרך נוחה לנהל אותו, לעקוב אחר שלבי העבודה ולבחון את ההצלחה שלו. למרבה המזל, קיימים היום מגוון כלים דיגיטליים שיכולים לחסוך לכם הרבה כאב ראש ובלגאן.
בפוסטים קודמים בנושא גיוון והכלה דיברנו על איך לגוון בערוצי גיוס המועמדים, איך להגמיש את תנאי הסף במודעות הדרושים ואיך לראיין. והסברנו גם למה חשוב לתת מקום לשפה לתרבות ולחגים של כלל העובדים והעובדות. הפעם נדבר על עמודי התווך של הארגון – מדינית גיוון והכלה ונהלים, המאפשרים ליוזמות ורעיונות בתחום ההכלה להפוך לחלק משגרת היום-יום בארגון. במילים אחרות – איך להבטיח שהארגון ימשיך להיות מגוון ומכיל גם אחרי שאנשים שיזמו את העיסוק בנושא יעזבו את הארגון או את התפקיד שלהם?
ישיבות אפקטיביות הן אחד הכלים העיקריים לקידום מטרות ארגון – הן מחזקות את היכולת לקבל החלטות מיטביות ולפתח מענים מותאמים במהירות. ישיבות הצוות משפרות את המוטיבציה ושביעות הרצון של הצוותים והמנהלים, ויש להן השפעה אדירה על גיבוש הצוות, ובפרט כשעובדים מרחוק. בעידן העבודה ההיברידית הישיבות הן המקום לפגוש את העמיתים שלנו, להכיר ולהתחבר אליהם ברמה האישית. הבעיה מתחילה כאשר כמות הישיבות גדולה מידי והניהול שלהן לא אפקטיבי. אז הן הופכות לגוזל זמן ולנטל על העובדים.
שינוי חברתי זה כמו אופניים, טוען פרופסור מרשל גנץ מבית הספר קנדי למדיניות וממשל בהארוורד. למה? כי נופלים מאה פעמים מאופניים עד שתופסים את זה? כי מתפנצ'ר לפעמים? כי זה דורש איזון עדין? אולי גם, ובעיקר, אומר גנץ, כי כדי להניע שינוי חברתי בר קיימא צריך להתייחס לאסטרטגיה וסטוריטלינג כאל שני גלגלים של אותו זוג […]
התלכדתם סביב סוגיה שמטרידה אתכם והחלטתם לפעול לשינוי. אתן מקיימות מפגשים בנושא, יצאתם למספר אירועי מחאה, ויש לכן מלא תגובות ושיתופים ברשתות החברתיות. היוזמה תופסת תאוצה ואתם רואים שהמשאבים של הגרעין המייסד לא מספיקים. מכיוון שברור לכם שזאת ריצה למרחקים ארוכים אתם מחליטים לגייס כספים. וזה השלב שבו אתם מחליטים לבדוק, אולי כדאי להקים עמותה?
גם בארגוני זכויות יש לעובדים ולמעסיקים אינטרסים דומים. העובדים מחויבים כמעט תמיד לזכויות עליהן נאבק הארגון. כולם רוצים להגן עליהן ולהרחיבן. גם המנהלים אינם רוצים לנצל את העובדים יתר על המידה. אולם גם בתוך הארגונים הללו האינטרסים אינם זהים. המנהלים, הנמצאים בקשר עם וועד מנהל ותורמים, רוצים לבצע מקסימום פרויקטים ופעולות במינימום עלות. הם רוצים להגביר יעילות ומחויבותם לנושא אינה פחותה מזו של מנהלי מפעל הרוצים להשיא רווחים.
רגע לפני שאתם מתכננות ומתכננים את השנה הבאה קחו רגע להביט לאחור על השנה החולפת. תלמדו, תחקרו ותעריכו את ההישגים. כך תוכלו לתכנן טוב יותר את שנה הקרובה. אם תבחרו לסכם את השנה עם הצוות, תוכלו ללמוד מהם מה עבד, להבין מה הם אהבו לעשות, ומה נחשב ביניהם הצלחה, ותתחילו מנקודת פתיחה שתזניק אתכם גבוה יותר.
Start up nation – זה מה שאומרים על ישראל. עכשיו דמיינו לעצמכם מה היה קורה אילו היו רותמים את כל התשוקה, הידע הטכנולוגי והיצירתיות הזו בצורה יעילה ומספקת גם פנימה לטובת העולמות והאתגרים החברתיים ולטובת המגזר החברתי? דמיינו לעצמכם גם איזו חברה אזרחית-אנושית הינו יכולים לבנות אילו דור העתיד (הילדים שלנו) היה חושב בו זמנית, גם חברה, גם חדשנות מוצרית-טכנולוגית וגם קיימות כלכלית?
תקצוב מגדרי מאפשר לחשוב מחדש על אופן חלוקת התקציב, כך שיהלום את הצרכים ואת סדרי העדיפויות של נשים וגברים. זוהי אסטרטגיה לקידום מעמדן של נשים ולצמצום אי השוויון המגדרי בחברה, המתמקדת בעבודת ניתוח ומעקב אחר תהליכי תקצוב מנקדות מבט מגדרית.
לא סתם משתמשים פעמים רבות בדימוי של הרכבת משקפיים כדי לתאר אימוץ של מודעות פמיניסטית. כמו במשקפי ראייה כך גם עם המשקפיים המגדריים – מרגע שהרכבנו אותם כבר אי אפשר לראות את המציאות בלעדיהם. וגם, כפי שיודעות ויודעים מי שזקוקים למשקפיים, המספר עולה עם הזמן. ככל שאנחנו מאמצים את הראייה המגדרית, כך אנחנו מחדדות את הרגישות המגדרית שלנו ומתחילות לשים לב לעוד ועוד היבטים במציאות חיינו שמושפעים מיחסי הכוח המגדריים ודורשים שינוי. המשקפיים המגדריים הם כלי עוצמתי ויעיל שמאפשר לנו לפעול ולקדם חברה שוויונית וצודקת יותר.
רבות נכתב על חשיבות תהליכי שיתוף ציבור כנים ועמוקים ככלי ליצירת חברה דמוקרטית חיה ובריאה. מחקרים תיאורטיים ומהשטח מספרים שתושבים שהשתתפו בתהליכי שיתוף-ציבור הפכו לתושבים מעורבים הפעילים ביצירת מרחב חיים משותף טוב יותר. עוד ראינו כי תהליכים אלו מביאים לחיזוק הערכים הדמוקרטיים והתבססות השלטון, וכן מגבירים את השייכות והמעורבות ובניית קהילה.
בניית שותפויות בין ארגונים היא אחת האסטרטגיות המוכרות והמוכחות להרחבת משאבי ארגון ולמינוף פעילותו. במבט ראשון המיומנות של בניית שיתופי פעולה נראית כמשהו די טריוויאלי ואינטואיטיבי. כל אחד יכול, לא? יחד עם זאת אנו רואים שנושא זה מעורר לא מעט חששות, דילמות ותהיות אצל מובילי הארגונים. הרי אף אחד לא רוצה "להיתקע" בזוגיות לא מוצלחת. אז איך יודעים מתי כדאי ונכון לנו לבנות שיתוף פעולה? ועם מי? באיזה אופן לפתח את הקשר? והאם יש תמרורי אזהרה או מפתחות להצלחה שכדאי להכיר לפני שיוצאים לדרך?
"האתגר הגדול הניצב בפני המנהלים המודרניים הוא…" (ועכשיו לנשום עמוק) "לרכוש בקיאות באמנות השימוש במטאפורות: למצוא את הדרכים המתאימות לראות, להבין ולעצב את המצבים שאיתם הם אמורים להתמודד".
מיקי גיצין מנכ"ל הקרן החדשה לישראל כותב בניוזלטר לתורמים של הקרן: "לאחרונה המשפחה שלי התרחבה, והייתה לי הזכות המדהימה להביא לעולם ילדה שנייה עם בן זוגי מוטי. עמליה היא אחות קטנה לאליענה, ושתיהן נולדו לג'נבייב, הפונדקאית שלנו שהפכה להיות חלק מהמשפחה שלנו. בגלל הסיבה המשמחת הזו, בתקופה הקרובה תשמעו ממני קצת פחות, עד שאשוב מחופשת הלידה."
התארגנויות של פעילים הן דבר מורכב, במיוחד בשלב התהוות הקבוצה. תחילת הדרך מלווה במשהו כאוטי, מציף, ללא סדר או גבולות ברורים. לחברים בקבוצה בהתארגנויות בתחילת הדרך יש לרוב אג'נדות ואינטרסים שונים. והשונות עשויה להקשות על הניסיון ליצור הסכמה ביחס למטרה ולדרך הראויה להשגתה.
שיתוף פעולה בין ארגונים לאקטיביסטים הוא דבר אידיאלי ויש לו פוטנציאל ליצירת השפעה ושינוי חברתי. יחד עם זאת אנחנו יודעים שהמציאות הרבה יותר מורכבת, ראינו זאת במחאת קיץ 2011, ונראה שגם במחאת בלפור (2020-2021). אז מה הופך את המפגש בין קבוצות של אקטיביסטים לארגונים ממוסדים למורכב? ומה יכול לסייע?
כאשר ארגון מחליט לגייס עובדים או מתנדבים מקבוצות מגוונות. מצופה מהעובדים החדשים שהם יהיו דומים מאוד לעובדים הקיימים, שהם יבינו את השפה הארגונית, את הכללים, ירגישו בבית בארגון מהרגע הראשון ושהארגון לא יצטרך להשתנות כהוא זה כתוצאה מכניסתם של עובדים מגוונים.
למרות שנראה כיום שתהליכי שיתוף ציבור מתקיימים תחת כל עץ רענן, ובנוגע לכל החלטה, קטנה כגדולה; בפועל, מדובר בתהליכים שמחייבים עבודה מקצועית, זמן תכנון משמעותי, פיתוח וחשיבה. נכון, אפשר לעשות תהליך שיתוף גם בלי כל אלו, אבל רוב הסיכויים שהוא יצא פחות מועיל ואפקטיבי, ולפעמים הוא אפילו יכול להזיק.
במחקר שקיימתי במסגרת עבודת דוקטורט (שחר-פרירא, 2019) מצאתי שמנהלות לשינוי חברתי תופסות את המנהיגות שלהן כמנהיגות משותפת ומציעות מעבר מתפיסת "אני" לתפיסת "אנחנו".
שיטת lean (או "ניהול רזה"; רזה=lean) היא אחת הדרכים המרכזיות שבהן חברות סטארט-אפ, בהיי טק ובתחומים אחרים, משתמשות כדי להבטיח הצלחה מסחרית. גם ארגונים חברתיים ברחבי העולם החלו להטמיע בעבודתם את שיטת lean, כדי להשיג את מטרותיהם. השיטה מסייעת להם לשפר את תהליכי הפיתוח ולהפחית סיכונים כלכליים.
על ההתפטרות הגדולה אני מניחה שממעתם. זה קורה באופן מובהק בארה"ב, בישראל עדיין קשה לקבוע, אבל ממה שאנחנו רואות, הטלטלה בהחלט נמצאת כאן. גם אצלנו בעולם החברתי.
הגעתי למגזר השלישי לפני כארבע שנים, ומאז, קשה לי יותר לשמוח בעבודה, אני מודה. תחומי התוכן שמכווצים את הלב, עומק ורוחב האתגרים החברתיים, הקשיים שבדרך הארוכה, הביקורת על הפעילות שלנו, דה הלגיטימציה ועוד ועוד.
אם מקובל עלינו שמנהיגות מעצם טבעה איננה ניטרלית – שהיא לא א-פוליטית – עלינו להכיר בכך שהתפיסות והבחירות המנהיגותיות של ארגונים חברתיים, ללא מטרות רווח (קרי, של האנשים שעובדים בהם ומנהלים אותם) מתעצבות בהשפעת הערכים והמדיניות שלהם, בין אם במודע או שלא במודע
זוכרים את התחושה שעושים סיכום שנתי בלימודים, בעבודה ואתם מיד מתפקסים על מה שלא טוב ומה שלא עבד? מתאמצים לזהות את הבעיה ומשקיעים אנרגיה רבה בתיקון הכישלון, במקום להשקיע אנרגיה ללמוד מהצלחות?
ארגונים רבים בוחרים להתקשר עם נשות מקצוע חיצוניות במקום להעסיק אותן באופן ישיר, אם מהעדר תקציב מתאים, חוסר יכולת להתחייב לטווח ארוך, או לצורך נקודתי.
שלוש דוגמאות של ארגונים שהצליחו להעסיק מקדמת מדיניות יחד עם ארגונים נוספים הפועלים באותה זירה:
קורה לא פעם שתהליך אסטרטגי נמתח כמו מסטיק, ומגיעים לסופו באפיסת כוחות ובלי האנרגיה הנדרשת לשלב ההטמעה ויישום ההחלטות. בדיוק בשביל זה יצרנו מסלול קצר וממוקד, שיקל עליכם לעבור את התהליך בשלום.
בשנה האחרונה אלה אלכסנדרי מנהלת עמותת מרחב נכנסה לארגון, קלטה ועד מנהל חדש, והובילה תהליך אסטרטגי, יחד עם ועדת ההיגוי שהוקמה לשם כך, והכל כולל הכל בזום.
בתור אלה שהיו מאחורי הקלעים וסייעו לה בתכנון וההוצאה לפועל רצינו לשמוע ממנה על החוויה, והאם היא ממליצה גם לארגונים אחרים לקיים תהליך שכזה בזום או היברידי.
"תהליך אסטרטגי היברידי? לא נראה לי", "תהליך אסטרטגי לא מתאים לזום", "כדי לקבל החלטות אסטרטגיות חייבים להיפגש פנים אל פנים". יכול להיות שזה היה נכון לפני שהתרגלנו לקיים חיי שגרה בזום.
שיתופי פעולה בינלאומיים הם לא דבר חדש. הם מתקיימים בצורות רבות ובמגוון תחומים ומקדמים מטרות מגוונות. ממטרות של שיתוף בידע ולמידה הדדית ועד ביצוע פרויקטים ומיזמים משותפים. הכלל הזה נכון גם עבור פעילות החברה האזרחית וקידום שינוי חברתי
אני אימאן אגבאריה, ובשש השנים האחרונות אני מנהלת משאבי אנוש בעמותת רופאים לזכויות אדם. אחד האתגרים שעסקתי בהם בתקופה האחרונה, הוא איך לשמור על החוסן הארגוני בזמן קונפליקט או משבר.
מי שעובד בארגוני שינוי חברתי זוכה לתקן עולם, ועל הדרך "חוטף" הסתה, דה לגיטמציה, שנאה ולעיתים אף פגיעה מילולית ופיזית. התגובות של חלק מהמנהלים והמנהלות ש"סופגים את האש" הן הרבה פעמים: "היינו שם כבר, זה לא חדש, הכל בסדר, חוזרים לשגרה" או "שישתו (העובדים) מים, יעבור להם".
במסגרת המלחמה שלכם למען דמוקרטיה, אתם עלולים להיחשף לאירוע אלים קשה במיוחד. הכלי של שיחת עיבוד נועד לשמור על הרצף התפקודי של הצוות שלכם לאחר אירוע קשה. רק חשוב לנו לומר שהוא מיועד לשימוש ברמת הצוות ואינו מהווה תחליף לסיוע אישי מקצועי מעמיק, בעת הצורך.
יש את הרגע הזה שאת מבינה שזהו, מיצית, ועלייך לעזוב את הארגון. לפעמים הרגע הזה מגיע אחרי יום עבודה ארוך ומתיש, ולפעמים בבוקר, כשאת מבינה שזה הולך להיות עוד יום דומה בדיוק לימים שקדמו לו.
שחיקה היא תגובה מתמשכת לסטרס. ככה זה נראה: תשישות – חוסר אנרגיה. עובדת שלא מצליחה להשקיע ולתת מעצמה, תחושה כרונית של עייפות רגשית אפילו בתחילת יום העבודה, אתן תשמעו אמירות כמו – "המצברים שלי התרוקנו" "אני מרגישה סחוטה פיזית".
בדרך כלל אנחנו נמצאים במעגלים חברתיים עם אנשים שדומים ודומות לנו: אותה דת או לאום, מאכלים באותו הטעם, סיפורי ילדות שמצלצלים מוכר, ומסלולי קריירה די דומים בסך הכל.
להיות חלק מצוות אפקטיבי למדתי כבר מגיל די צעיר, בעודי חניכה בת חמש עשרה בחוגי סיור של החברה להגנת הטבע. חלוקת משימות בין כולנו לפני יציאה לטיול – מי אחראי על קניית האוכל? מי אחראית על איסוף הכסף?
שיפט באוויר מארח מיני סדרה על ניהול ארגונים חברתיים בזמן משבר. בכל פרק גלית יחיא צפדיה ובלה אלכסנדרוב מנהלות שיחה עם מנכ"ל או מנכ"לית על איך הם מתמודדים עם האתגרים שהביאה איתה הקורונה.
בשיחה עם טלי אהרנטל מנכ"לית א.ס.ף – ארגון סיוע לפליטים ומבקשי מקלט, שמענו על הצעדים שנקטו בהם כדי להתמודד עם המשבר בארגון, להגן על הצוות ולבנות חוסן ארגוני.
בשיחה עם יאיר הס, מנכ"ל עמותת הלל שמענו איך הארגון מינף את משבר הקורונה כדי לקחת את הארגון כמה צעדים קדימה.
דיברנו עם מיה לפיד עדות, מנהלת יכולים נותנים, איך הם מגבירים את הנתינה מול אותם אנשים, ומה מנהלי ארגונים חברתיים יכולים לעשות דווקא בתקופה הזאת, כדי לשמור על קשר קיים או להתחיל חדש.
אזור הנוחות התהפך לגמרי. אם לפני הסגרים קמנו בבוקר, התלבשנו ויצאנו לעבודה, הסגרים כפו עלינו לעבוד מהבית, ובהתחלה זה היה כמעט בלתי אפשרי, ובטח שלא נוח. עבר זמן, התרגלנו לריחוק חברתי, ופתאום היציאה מהבית זה כבר לא המובן מאליו.
בפוסט זה נציג בקצרה את העקרונות המרכזיים וכלים שיכולים לתמוך בתהליך של בניית תכנית עבודה אג'ילית וזאת מתוך פרספקטיבה ארגונית ופיננסית.
איך מנהלים תכנית עבודה? איך מאפשרים לאחרים לתת לכם פידבק? איך יוצרים רשימת משימות שקל לעקוב אחרי הסטטוס של כל משימה, איך משלבים מסמכים ומנגישים הכל בצורה ויזואלית ונוחה למשתמשת ועוד מהבית?
מאז שמשבר הקורונה פרץ לחיינו קיימנו עשרות מפגשים במגוון רחב של נושאים. חלק היו חד פעמיים לקהל משתנה וחלק לקבוצה קבועה של משתתפים. כמה דברים שלמדנו.
השינויים המתחוללים בעולם משפיעים על הרגלי הצריכה שלנו. היכולת לזהות את השינויים הללו, להגיב אליהם ולזהות מתוכם את הטרנדים הבאים הביאו להתפתחות של תחום הנקרא 'מחקר טרנדים'.
במובנים רבים משבר הקרונה הוא סוג של התנגשות מטאור בחיינו. כל אחד מאיתנו מגיב ומסתגל אחרת. חלקנו זיקיות שממציאות את עצמנו מחדש, וחלקנו דינוזאורים, קופאים במקום, וכמהים לחזור לשיגרה המוכרת.
כל המולטי טאסק הזה שמצפים מאיתנו לא חייב להיות מושתת רק על היכולות שלי או שלך, אלא דווקא על מה שנוצר בשיתוף בינינו. מה שנקרא: עבודת צוות.
זה היה באפריל 2020 (נראה כמו לפני יובלות), כשלא היה לנו מושג אם יהיה גל שני ומתי. אף אחד לא ידע לומר בוודאות כמה זמן המגיפה תימשך, אם יחזרו ללימודים, ומה תהיה הפגיעה שתספוג הכלכלה ואיתה העולם החברתי. היה לנו ברור שיש צורך לעשות שינוי מהותי בתכנית העבודה שלנו (מוזמנים לקרוא עוד על תכניות עבודה […]
אני רוצה להציע לכם להשתמש בכלי מעניין שיעזור לכם לבחון את פעילות הארגון במהלך תקופת הקורונה.
בתוכנית הסיכום של 'מה קרה שנה אחרי' בסדרת הריאליטי חתונה ממבט ראשון, המנחים פתחו בהסבר על סמך מה הם יצרו את השידוכים. הם פירטו שהחיבור בין הזוגות נעשה על בסיס הפוטנציאל הזוגי לענות על הצרכים אחד של השני ולא "רק" על הרצונות שהם הציגו בראיונות. ההבחנה בין מענה לצורך לעומת מענה לרצון, אמור לענות על […]
אין ספק שעבור פעילות ופעילים חברתיים, התקופה המחאתית הזאת מרגשת, סוחפת, נותנת דרייב וממלאת בתקווה. רבים מאיתנו יוצאות ויוצאים מדיי שבוע לבלפור ולצמתים. רבות ורבים מרגישים שוב, הזדמנות אמיתית לשינוי, להעלאת מודעות ולאיחוד מאבקים. ההתלהבות המהפכנית הזאת קורית מן הסתם במקביל ללחצים הרגילים של החיים בצל מגפת הקורונה ובכלל: עבודה, לימודים, משפחה, הישרדות כלכלית, דאגה […]
ניהול מרחוק? מה הבעיה, זה איך שניהלתי מקרוב, רק בזום. אז זהו, שלא.
אנחנו כבר בתוך "הנורמלי החדש", מעתה – הפעולות מרחוק: למידה, עבודה, ניהול ואפילו טיולים, הן חלק אינטגרלי מחיינו ומי שלא יאמץ את הפורמט הווירטואלי החדש, יתקשה לשרוד.
מה זה ארגון מגוון? יש הרבה הגדרות למושג זה. תשאלו את עצמכם מה זה עבורכם? בשבילי זה ארגון שעובדים ומתנדבים בו אנשים מקבוצות אתניות וחברתיות שונות – יהודים וערבים, נשים, גברים להט"בים, דתיים וחילונים, מזרחים ואשכנזים, צעירים ומבוגרים,
ניהול אג'ילי – כמה פעמים נחשפתם למושג הזה בחודשים האחרונים? נעשה את זה פשוט וקל ברמת המושג: אג'ילי=זמיש=זריז וגם גמיש. ומי לא רוצה להיות זריז וגמיש בימים אלה של מציאות מורכבת ועתיד מעורפל?
איך מתכננים פרויקט במציאות שבה אי ודאות זה חלק מהשגרה? איך מעריכים עבודת שינוי מדיניות, כשלא פעם מדובר על ריצה למרחקים ארוכים? מדריך חדש: לעשות סדר במציאות משובשת
תגידו, מכירות את זה שאתן עושות אירוע גדול, האקתון, צעדה או כנס בזום, ומגיעים מלא אנשים, והמסר שרציתן עבר, אבל יום אחרי אתן אומרות, אוקי, היה סבבה, אבל מה עושים עכשיו?
יחסי ועד מנהל-מנכ"ל.ית יכולים להיות יחסים מעט מורכבים, בדומה ליחסי כלה וחמות. היא בדרך כלל באה עם הבעל ועכשיו צריך לדעת לנצל את הנוכחות הזו לטובה, כי אחרת היא עלולה להיתקע לנו בגרון.
סקר מקיף שנעשה לא מכבר ב-93 מדינות, מראה כי 96% מהעמותות צופות ירידה בהכנסות, ויותר מ-40% מהן צופות ירידה של למעלה מ-20% בהכנסות. פחות משאבים, דחייה וביטול של תכניות, קליטה של צוות החוזר לאיטו מחל"ת וממשיך לעבוד מהבית.
במהלך משבר הקורונה קמו הרבה מאוד יוזמות חברתיות. מהתארגנות לחלוקת מזון או תרופות ועד למאבקים פוליטיים כדוגמת הדגלים השחורים. תהא יוזמה חברתית אשר תהא, בשלב מסויים עולה הצורך בגיוס כספים. הדוגמה הבאה על המאבק "אבירי התל" מבית שמש ממחישה את הפעולות שנעשות בשלבים הראשון, ואת הצורך במשאבים שמגיע בשלבים הבאים.
לאחרונה קראתי בבלוג של פרופסור יצחק אדיג'ס, אחד המומחים לתחום הארגוני, ציטוט של דארווין, שאומר, שהאדם שישרוד הוא לא זה שהכי חזק או הכי חכם, אלא זה שיצליח בצורה מיטבית להתאים את עצמו אל מול המציאות המשתנה.
הרבה ארגונים שינו את אופן העבודה שלהם עם מתנדבים בתקופה האחרונה, וכעת, כשלאט לאט חוזרים לסוג של שגרה עולה השאלה מה עושים עכשיו? כדי להתייחס לשאלה הזאת, בואו נלך רגע צעד אחורה ונשאל:
ארגונים פתחו את שערי הידע שלהם ושיתפו את קהליהם במרכולתם, בין אם אלה שיחות ייעוץ או סיוע לקהלי היעד ובין אם באמצעות חשיפה בזום למאבקים מרובי משתתפים שכל אחד יכול להצטרף אליהם בלחיצת כפתור, להיות עם ולהרגיש בלי.
בכל קבוצת עמיתים שהנחיתי, ובחיי שהנחיתי כבר הרבה, תמיד מתגנב לו אותו חשש מ"הקיץ של אביה": הן יגיעו בסוף? האם הקבוצה באמת בעלת ערך עבורן? בכל זאת, גררתי לפה 10 אנשים מכובדים, אין לי להציע אלא פלטפורמה לפגישה, בלי שום תוכן…. מי יגיע? מי יתנדב לשתף?
תופעת החוסן בוודאי מוכרת לכם מהתבוננות על עצמכם או על סביבתכם הקרובה. בזמן שאנחנו עוברים תמורות משמעותיות בחיים אין לנו זמן "להתרגל", ואנחנו מוצאים את עצמנו מתמודדים בעזרת אותו "חוסן פנימי" שהוא זה המאפשר לנו להמשך הלאה, מין גרעין פנימי כזה שנשאר שלם למרות כל הזעזועים.
הבקרים בשבילי הם הרגע הכי מורכב של היום. מתעוררת עם השעון כרגיל ואז, עם המחשבה הראשונה על מה הולך להיות לי היום נזכרת במצב, בסיטואציה, בתקופה, במשבר, בהזיה – כל כך הרבה מילים של השפעה עצומה של וירוס בקוטר 0.1 מיקרון. יאללה. לקום.
עשר שעות לפני הטיסה למדריד הודיע בנימין נתניהו שכל מי שחוזר מספרד יכנס לשבועיים בידוד. כך נכנסה הקורונה בדרמה לחיי. כמו הוריקן היא טרפה את כל התוכניות והנחות העבודה שאליהן התבססה השגרה שלי עד היום. בין לילה צריך היה לבטל טיסות, מלונות ולספוג אכזבות ותסכולים של הילדים שכל כך רצו לראות משחק של אטליטקו.
אתחיל מהסוף, זה קשה, זה מתיש, אין דרך לעבור את זה בטוב וזה קורע את הלב. אבל אמשיך בשתי עצות זהב שיכולות להקל עליך בתור מובילת התהליך. הראשונה, נהלי את זה! תובילי, תנהיגי ותשלטי, במידת האפשר, על התהליך, והשנייה, עשי זאת בשקיפות ובאופן הוגן עד כמה שניתן.
יום יבוא ונהיה אחרי משבר הקורונה. אבל גם אם המשבר הבריאותי יהיה קצר יחסית, המשבר הכלכלי שיבוא אחריו, ישאר איתנו עוד תקופה ארוכה. מניסיון עם משברים פיננסיים שהיו ב-2001 (לאחר אסון התאומים) ו-2008 אנחנו יודעים שאי יציבות כלכלית וטלטלה במשק ובמגזר עסקי משפיעים באופן ישיר, על המגזר החברתי.
בזמן שהתקשורת מציגה נתונים על רבים שיוצאים לחל"ת או מסוגרים בבתים, מסתבר ובאופן לא מפתיע שהארגונים החברתיים ממשיכים לפעול.
בזמן משבר הסאב-פריים בשנת 2008 נסעתי למסע גיוס חירום בארה"ב. שימשתי אז כממלאת מקום מנכ"ל, ומצאתי את עצמי מול תזרים הכנסות שנמחק בן לילה. כן, היה לי מספיק כסף לעוד שלושה חודשים, אבל כל התורמים שלנו נעלמו בתוך זמן קצר והפסיקו לענות לטלפונים.
העובדים שלכם הם המשאב הכי גדול שיש לכם בארגון, אז רגע לפני שאתם מצמצמים את אחוזי המשרה שלהם או מוציאים אותם לחל"ת (ראו מידע בנושא מדריך לעובדים בתקופת משבר הקורונה בכל זכות), תעצרו ותשאלו את עצמכם.ן האם יש אופציות נוספות?
כשהעולם כולו במשבר, זה די טבעי להרגיש שאין לנו יותר כוח או שאולי זה לא המקום להיות "שומרי הסף". יש רצון להיות סולידריים, להוריד את הרגל מהברקס, ולתת למקבלי ההחלטות לפעול לטובת הציבור. האמנם?
מרבית הארגונים החברתיים שולטים בגיוס כספים מקרנות פילנתרופיות אבל מבינים מעט מאוד בבניית מודלים עסקיים. במסגרת תכנית המאיץ לפיתוח מודלים עסקיים בארגונים חברתיים* לומדים ומתרגלים עקרונות וכלים בנושאים כמו: מיפוי נכסי ארגון וניתוח סביבות לזיהוי הזדמנויות עסקיות; בניית תוכנית עסקית ושיווקית; ופיתוח תרבות ארגונית תומכת שורת רווח כפולה. כמו כן מתקיימים מפגשים עם שחקנים מובילים […]
ארגונים שנסמכים על מקורות פילנתרופים סובלים מכמה בעיות מבניות: בעוד שההוצאות מתייקרות בכל שנה, ההכנסות הן תמיד נעלם שצריך להמר עליו; ההכנסות מחולקות לפעימות בעוד שההוצאות מתחלקות בדרך כלל באופן אחיד לאורך השנה; שערי מטבע בלתי ניתנים לחיזוי מראש ויש עוד ועוד בעיות.
בפוסט הזה איחדנו כוחות, וריכזנו את כל מה שאנחנו חושבים שארגונים חברתיים יכולים לעשות בהתייחס למגיפה שהולכת ותופסת יותר מקום בחיים שלנו.
הרבה נכתב על מציאת איזון בין הבית, הפרטי, הזוגי, המשפחתי ובין העבודה. טיפים רבים למעסיקים וגם לעובדים ממלאים את הרשת. כתבות מרגשות על חברות הייטק מתקדמות במקומות רחוקים שאוסרות על העובדים שלהם לענות למיילים או להודעות ווטסאפ שקשורות לעבודה אחרי השעה 17:00. יופי להם באמת. אבל מה עושים בעולם החברתי? עולם העמותות, הארגונים וההתארגנויות שגם […]
אנחנו רוצים להבין טוב יותר עד כמה אנחנו משיגים את המטרות שלנו, מה מידת ההצלחה שלנו, מה עובד טוב ומה פחות, ובכלל, להיות ארגון לומד המחויב לשיפור מתמיד.
העתיד הוא שדה של אפשרויות שעדיין לא התממשו אך אנו נדרשים לפעול לשינוי בהווה, ממש עכשיו. בדרך כלל נהוג לדבר על העתיד במונחי סיכויים – מה הסיכוי שמשהו יקרה או לא יקרה?
ניסוח תיאורית שינוי הארגונית מסבירה מדוע ואיך אוסף הפעולות בעבודה השוטפת שאנחנו עושים עשוי להוביל בסופו של דבר לשינוי שלשמו אנו פועלים. בשפה פשוטה יותר, מה ההיגיון שמוביל את ההתנהגויות שלנו? איך הגענו למסקנה שהפעילות הספציפית שבחרנו בה אכן תביא לשינוי המיוחל?
בקיץ 2011 לא רק נפתחה להרבה מאיתנו התודעה, אלא גם רצון מחודש לתקשר. ולא רק לתקשר, אלא לנהל שיחה משמעותית. הרחובות שקקו חיים, מאות אלפים שטפו את הכיכרות, ומשהו חדש ריחף האוויר. תחושת מסוגלות ואופטימיות מדבקת – תראו, אפשר. תראו, אנחנו פה. ואכפת לנו. ורוצים. ובואו נדבר.
שאלה… איזו מתודת עבודה מתאימה לסביבה סוערת, מרובת שחקנים ורוויית צרכים, רצונות ואינטרסים כזירת הפעולה שאתם עובדים בה? איזו מתודה תאפשר לכם לחרוג מדפוסי עבודה שגרתיים ולראות את תמונת המצב (גם) מנקודת מבטם של מי שצרכיהם ורצונותיהם שונים משלכם, ותשלב עבורכם ועבור צוותיכם עניין, עבודה וחוויה?
נעים להכיר: רביע זיוד תפקיד: מנהל ארגון חאסוב – حاسب (מחשב בערבית) מה המטרה של חאסוב? להקים קהילות סביב יזמות וטכנולוגיה, כדי לחולל שינוי כלכלי וחברתי בחברה הערבית. מי הקים את הארגון, ולמה בעצם? "זה ארגון שצמח מהשטח. המייסדים כולם עבדנו בסטארטאפים וחברות גדולות, וחיפשו בקהילה שלהם מישהו לחלוק איתו את תחום העניין שלהם. הם רצו […]
מהיכרות אישית ארוכת שנים עם יזמים ועובדים בארגונים חברתיים, החלק של תכנון פחות בא לנו בטבעיות. במקום להשקיע בכתיבת תכנית עבודה הרבה יותר כיף ומלהיב לעסוק בפעילות שטח או בעבודה תקשורתית ופוליטית, וברור גם למה. הרבה יותר נעים להיות באינטראקציה מעניינת עם אנשים מאשר לשבת מול טבלאות ולחשוב על מטרות, יעדים ומדדי הצלחה. וגם, איך […]
פעם צפיתי באיזה פאנל של אנשי שיווק ומכירות בכירים מאד מאד בעולם העסקים הישראלי. ישבו שם על הבמה התותחים הכבדים בסדר גודל של יוניליבר, כן? אנשים שיש להם תובנות מעניינות על צריכה והקשר שבין מוצר לקהל.
נעים להכיר: יוהן אטלן תפקיד: מנכ"ל מועצת הנגב ואחד ממייסדי הארגון. מה זה מועצת נגב? "אנחנו מלכ"ר שהוא ארגון גג רב מגזרי שחברים בו נציגי רשויות מקומיות, נציגי מוסדות עוגן גדולים כמו בתי חולים או התאחדות התעשיינים, נציגי עמותות ונציגים מהמגזר עסקי. המועצה פועלת מקו קריית גת בצפון, דרומה עד אילת. שטח שבו 31 רשויות […]
נעים להכיר: אורית סוליציאנו תפקיד: מנכ"לית איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית מה זה איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית? ארגון הגג של כל מרכזי הסיוע במדינת ישראל והארגון המוביל במאבק באלימות המינית בחברה הישראלית. אנחנו פועלים בגישה רב-תחומית למגר את התופעה הקשה של אלימות מינית ופועלים מול מערכת אכיפת החוק כמו גם […]
יום כיף ארגוני הוא אינו דבר של מה בכך בארגוני המגזר השלישי. לרוב, ארגונים חברתיים אינם בעלי תקציב גבוה ופעילויות הרווחה נוטות להידחק לסוף הרשימה. אך חשוב להבין את ההשפעות הרבות והחשובות שיש ליום כזה.
כמו כל נכנסת חדשה לתפקיד, גם לי היו פנטזיות, חלומות וסטיגמות על המגזר השלישי, שנפגשו עם המציאות וכמו כל פגישה עם מציאות, הכל התערבב לי. למזלי, התברכתי באנשים מקצועיים וסבלניים, שהקלו על תהליכי הסוציאליזציה שלי בארגון, אבל בהרבה מהארגונים שהספקתי להכיר זה לא תמיד ככה.
דו"ח שנתי נתפס לרוב כחומר מקצועי שמיועד לתורמים פילנתרופים. חלק גדול מהארגונים כותבים אותו באנגלית והוא כולל הרבה מאוד מידע, שהקורא הסביר יתקשה לצלוח. לכן כשהגיע אלינו הדוח של קבוצת שכולו טוב חשבנו שהוא יכול להוות מקור השראה לעוד ארגונים חברתיים. ביקשנו שישתפו את קוראי SHIFT בתפיסה שהנחתה אותם בכתיבת הדוח, מי קהל הידע שלו ומה מטרותיו.
דורון שולצינר על שיטת פיתוח שנקראת לין סטארט אפ, על מיזמים שנכשלו ועל השינוי שעשו בעקבות זאת, וגם על המרכז שהקים ואיך הוא יכול לשרת אותנו.
אנחנו, העובדים בארגוני שינוי חברתי, מרגישים הרבה פעמים שצרות העולם מוטלות על הכתפיים שלנו. אנחנו נחשפים לעוולות חברתיות ועובדים עם אנשים שהזכויות שלהם מופרות על בסיס יומיומי, וכשזה המצב, אנחנו לא מרגישים בנוח לעסוק בתנאי העבודה שלנו.
ארגוני חברה אזרחית המקדמים דמוקרטיה, חברה משותפת וצדק חברתי פועלים בסביבה פוליטית מורכבת, דינמית ובלתי צפויה, ולעיתים תוך קושי לגייס שותפים בעלי השפעה במערכת הפוליטית.
שוחחנו עם אנה בר אור, מנהלת תכניות המנהיגות במגמה ירוקה, על הכלים השונים שעומדים לרשות הפעיל החברתי, מאיפה מתחילים, איך מגייסים אנשים, ואיך יוצרים הד תקשורתי, רמז: הרבה מאוד תעוזה ואומץ יכולים לעזור.
ניהול ידע ארגוני הוא נושא שמעסיק הרבה ארגונים. אנחנו אוספים ומייצרים הרבה ידע בעבודה שלנו. אנחנו רוצים שהמידע והנתונים יישארו זמינים ושימושיים לאורך זמן: לנו, לעובדים אחרים בארגון, לקהילה וללקוחות שלנו.
דיברנו עם עירד אייכלר מ"שכולו טוב" איך הקימו את "סיפור חוזר", ואיך הם מערבים את העובדים וצרכני השירות בשיפור השירות ומועדדים אותם ליזמות פורצת גבולות.